Kündigungsfristen – Was ist zu beachten?

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Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht sind in den §§ 622 ff. BGB gesetzlich festgehalten. Dort ist geregelt, dass Arbeitnehmende gemäß § 622 Abs. 1 BGB eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats haben. Eine Ausnahme ist die Probezeit: Innerhalb dieser können sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende mit einer Frist von 2 Wochen jederzeit das Arbeitsverhältnis beenden (§ 622 Abs. 3 BGB).

Doch wie sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber? Je nach Länge der Betriebszugehörigkeit kann sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängern (§ 622 Abs. 2 BGB). Ist der Mitarbeiter z.B. zwei Jahre im Unternehmen tätig, beträgt seine Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Ist er schon fünf Jahre dort beschäftigt, beträgt seine Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende des Monats.

  • bei 8 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Monatsende
  • bei 10 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 4 Monate zum Monatsende
  • bei 12 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 5 Monate zum Monatsende
  • bei 15 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 6 Monate zum Monatsende
  • bei 20 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Monatsende

Diese gesetzliche Regelung soll Arbeitnehmende schützen, gerade diese, die schon länger in ein und demselben Unternehmen tätig sind.

Eine Kündigungsfrist kann außerdem auch im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Dabei ist zu beachten, dass eine kürzere Frist nur unter bestimmten Umständen möglich ist (§ 622 Abs. 5 BGB). Arbeitnehmende müssten als Aushilfe eingestellt worden sein, dabei darf eine Arbeitszeit von 3 Monaten nicht überschritten werden. Wichtig ist zudem, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitnehmende keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Wird z.B. im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von 3 Monaten vereinbart, muss diese Frist für beide Seiten gelten.

Abweichung: Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Eine Abweichung zu § 622 BGB ist § 626 BGB. Dort ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund geregelt. Die Kündigungsfristen des § 622 BGB finden im Rahmen der fristlosen Kündigung keine Anwendung. Es bedarf jedoch eines „wichtigen Grundes“. Fraglich ist indes, was ein wichtiger Grund für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist. Es muss dem Kündigenden unzumutbar sein, die regulären Kündigungsfristen einzuhalten. Dafür muss ein gravierender Verstoß vorliegen, welcher auch nicht gerechtfertigt werden kann. In der Regel muss der Arbeitgeber dennoch vorher prüfen, ob ein milderes Mittel, wie z.B. eine Abmahnung in Betracht kommt.

Nachfolgende Gründe würden eine fristlose Kündigung rechtfertigen:

  • Datenschutzverstoß
  • Sexuelle Belästigung/Nötigung
  • Arbeitszeitbetrug
  • Diebstahl
  • Urlaub ohne Genehmigung
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Urkundenfälschung Impf-/Genesenen-Nachweis
  • Gewaltandrohung
  • Beleidung
  • Mobbing

Wir bei Rogert & Ulbrich wissen, was zu beachten gilt!

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