Rechtswirksame Kündigung aussprechen:
So gestalten Sie Kündigungen rechtssicher und nachvollziehbar
Rechtswirksame Kündigung aussprechen
Möchten Sie einen Mitarbeiter kündigen? Ist eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung der richtige Weg? Welche Kündigungsgründe können dabei angeführt werden? Und wie sieht es mit den Kündigungsfristen und dem Kündigungsschutz aus?
Nur eine rechtlich gültige Kündigung kann das Arbeitsverhältnis wirksam beenden. Fehler seitens des Arbeitgebers bei der Kündigung können schnell zu Kündigungsschutzklagen und hohen Abfindungszahlungen führen. Dies kann langwierige Verfahren vor dem Arbeitsgericht (ArbG) nach sich ziehen und im schlimmsten Fall den Betriebsablauf beeinträchtigen. Daher ist es von großer Bedeutung, die Vorgaben des Arbeitsrechts bei der Kündigung von Arbeitsverträgen zu beachten: Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und gegebenenfalls die Einbeziehung des Betriebsrats.
Um sicherzustellen, dass die Kündigung rechtswirksam und gerichtlich haltbar ist, ist rechtlicher Rat unerlässlich. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen zur Seite und erläutern, worauf Sie achten müssen.
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So kündigen Sie erfolgreich
Damit Ihre Kündigung rechtswirksam und gerichtsfest ist, sollten Sie folgende Punkte beachten:
Kündigungsarten
Im Arbeitsrecht werden zwei Arten von Kündigungen unterschieden: die ordentliche (fristgerechte) und die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Zudem gibt es weitere Optionen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
- Anfechtung: Der Arbeitsvertrag kann angefochten werden, beispielsweise wenn der Bewerber beim Vorstellungsgespräch falsche Angaben gemacht hat.
- Auflösende Bedingung: Das Arbeitsverhältnis kann von einer bestimmten Bedingung, wie einer zeitlichen Befristung, abhängig gemacht werden. Zeitlich befristete Arbeitsverträge können nicht ordentlich gekündigt werden.
- Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine einvernehmliche Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffen.
- Beendigung durch Rente: Dies ist nur möglich, wenn der Renteneintritt tarifvertraglich, im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist. Andernfalls ist eine reguläre Kündigung erforderlich.
Kündigungsgrund
- Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung muss gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) nicht begründet werden. Allerdings ist gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein Kündigungsgrund erforderlich, wenn die Betriebsgröße mindestens 10 Mitarbeiter umfasst und der gekündigte Mitarbeiter mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist. Mögliche Kündigungsgründe sind:- Personenbedingte Kündigung: Wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Verletzungen oder chronischen Erkrankungen nicht mehr in der Lage ist, seine beruflichen Aufgaben zu erfüllen.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Wenn der Arbeitnehmer durch Fehlverhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Hier gelten die gleichen Beispiele wie für außerordentliche Kündigungsgründe.
- Betriebsbedingte Kündigung: Wenn betriebliche Notwendigkeiten eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unmöglich machen, beispielsweise bei Personalabbau aufgrund schlechter wirtschaftlicher Lage. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter den Mitarbeitern treffen.
- Fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung kann nur durch einen außerordentlichen Kündigungsgrund gerechtfertigt werden, wie beispielsweise:- Bedrohung von Kollegen
- Exzessive private Nutzung von Diensthandy oder Internet
- Arbeitszeitbetrug
- Straftaten im Betrieb, wie sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl
- Diskriminierung
- Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
- Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
- Ungenehmigter Urlaubsantritt
- Weigerung, Arbeitsanweisungen zu befolgen
- Störungen des Betriebsfriedens
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss im Einzelfall unzumutbar sein. Die fristlose Kündigung sollte als letztes Mittel (ultima ratio) eingesetzt werden. Zuvor können Abmahnungen oder Versetzungen als mildere Maßnahmen in Betracht gezogen werden.
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Prüfung
Wir prüfen, ob die Kündigung rechtlich gültig ist.
1Beratung
Wir beraten und vertreten Sie fachkundig und persönlich.
2Beauftragung
Sie entscheiden, ob wir in Ihrem Fall tätig werden und wir Ihre Interessen vertreten dürfen.
3Kündigungsfristen
Bei ordentlichen Kündigungen hängen die Fristen von der Beschäftigungsdauer ab:
- 1 Monat bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 2 Jahren
- 7 Monate bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren oder mehr
- 2 Wochen in der Probezeit
Bei außerordentlichen Kündigungen muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.
Besonderer Kündigungsschutz
Ein besonderer Kündigungsschutz gilt beispielsweise für:
- Schwangere Arbeitnehmerinnen gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG)
- Wehrdienstleistende laut dem Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
- Betriebsratsmitglieder gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Menschen mit Behinderungen nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
- Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit gemäß dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Personen mit besonderen Funktionen, wie Datenschutzbeauftragte
Kündigungen sind in diesen Fällen entweder ausgeschlossen oder nur unter sehr strengen Voraussetzungen möglich. Außerordentliche Kündigungen sind in extremen Fällen weiterhin möglich.
Kündigungsschutzklage
Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen. Diese muss innerhalb von 3 Wochen erfolgen; andernfalls gilt die Kündigung als gerechtfertigt (Präklusionsfrist).
Mitwirkung des Betriebsrats
Der Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor der Kündigung informiert und angehört werden. Er kann der Kündigung zustimmen oder widersprechen, was jedoch die Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber nicht beeinflusst.Schriftform
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, das heißt, sie muss auf Papier und eigenhändig unterschrieben sein. Die Möglichkeit einer Übermittlung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ausgeschlossen. Die Kündigung kann auch von einem Vertreter des Arbeitgebers ausgesprochen werden; in diesem Fall sollte sicherheitshalber die Vollmachtsurkunde beigefügt werden, da der Arbeitnehmer diese sonst möglicherweise zurückweisen könnte, was dazu führen kann, dass die Kündigungsfrist verstreicht.
Wie wir Ihnen helfen
Die Kündigung eines Mitarbeiters ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Wir stehen Ihnen rechtlich zur Seite und profitieren von unserer langjährigen Praxiserfahrung. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir mit der aktuellen Rechtsprechung und den komplexen gesetzlichen Vorgaben vertraut, um Kündigungen rechtswirksam und gerichtlich haltbar vorzubereiten. Unsere Unterstützung orientiert sich an Ihren individuellen Bedürfnissen: sei es eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung, ein Aufhebungsvertrag, eine Abfindung oder eine Abmahnung. Wir beraten und vertreten Sie fachkundig und persönlich. Gerne klären wir im Voraus die Beratungskosten, damit Sie wissen, was auf Sie zukommt.
Es ist wichtig, dass Sie sich schnell bei uns melden, da die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht teilweise sehr kurz sind (2-3 Wochen)
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