Das Arbeitszeugnis:
Rechtssichere Erstellung und Analyse von Arbeitszeugnissen.
Das Arbeitszeugnis: Ein entscheidender Faktor für Ihren Erfolg
Das Arbeitszeugnis kann sowohl ein Sprungbrett für Ihre Karriere als auch ein Hindernis darstellen. In der heutigen Zeit ist ein hochwertiges und korrektes Arbeitszeugnis oft unerlässlich für den beruflichen Erfolg. Daher raten wir Ihnen, sich bei unvollständigen oder fehlerhaften Zeugnissen sowie bei einer Weigerung des Arbeitgebers, ein Zeugnis auszustellen, an einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um eine individuelle Beratung zu erhalten. Wir sind mit der speziellen Zeugnissprache vertraut und können versteckte Hinweise erkennen.
Um sicherzustellen, dass Ihr Zeugnis Ihre tatsächlichen Leistungen widerspiegelt, überprüfen wir es für Sie und setzen gegebenenfalls einen Anspruch auf Korrektur durch. Sollte kein Arbeitszeugnis ausgestellt werden, sind wir in der Lage, eine Klage auf Ausstellung einzureichen.
Sind Sie Arbeitgeber und unsicher bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses? Wir stehen Ihnen gerne zur Seite und sorgen für rechtliche Klarheit.
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Unsere versierten R&U Anwälte bewerten Ihren Fall kostenfrei, unabhängig & objektiv. Rufen Sie uns an +49 (0)211 / 819770 oder füllen Sie das Kontaktformular aus. Wir melden uns zeitnah bei Ihnen.
Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
- Unabhängig von der Art der Anstellung – ob im Minijob, in Vollzeit, Teilzeit, befristet oder unbefristet – hat jeder Arbeitnehmer gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und der Gewerbeordnung (GewO) das Recht, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Arbeitszeugnis zu erhalten.
- Auch Praktikanten haben das Recht, ein Arbeitszeugnis zu verlangen.
- Je nach Dauer der Beschäftigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf Anfrage ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.
- Sie können Ihr Arbeitszeugnis bis zu drei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses anfordern, sofern Ihr Arbeitsvertrag keine Frist für die Anforderung enthält.
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Prüfung
Wir prüfen, ob ihr Arbeitszeugnis gerechtfertigt ist.
1Beratung
Wir analysieren sorgfältig die Formulierungen und Inhalte Ihres Arbeitszeugnisses.
2Beauftragung
Sie entscheiden, ob wir in Ihrem Fall tätig werden und wir Ihre Interessen vertreten dürfen.
3Überblick: Die verschiedenen Arbeitszeugnisse
Es wird zwischen dem Zwischenzeugnis, das während des Beschäftigungsverhältnisses erstellt wird, und dem Endzeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, unterschieden.
- Zwischenzeugnis
Ein Zwischenzeugnis kann angefordert werden, wenn der Arbeitnehmer ein „berechtigtes Interesse“ nachweisen kann. Solch ein Interesse kann beispielsweise bei einem geplanten Jobwechsel, einer langen Betriebszugehörigkeit, einer Versetzung oder dem Wechsel des Vorgesetzten vorliegen. Der Arbeitnehmer muss sein berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis belegen. Bei Nennung eines anerkannten Grundes steht der Ausstellung nichts mehr im Wege. Es sind jedoch nicht immer spezifische Angaben erforderlich. Bei einem geplanten Jobwechsel genügt beispielsweise der Hinweis auf den Wunsch nach beruflicher oder finanzieller Verbesserung.
- Einfaches Arbeitszeugnis vs. qualifiziertes Zeugnis
Das einfache Arbeitszeugnis beschränkt sich auf Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit und enthält keine Bewertung der Leistung oder des Verhaltens. Daher bietet es in beruflicher Hinsicht keinen signifikanten Mehrwert, sondern dient hauptsächlich als Nachweis der Tätigkeit.
Das qualifizierte Zeugnis hingegen informiert über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers und steht ihm in der Regel bereits nach kurzer Beschäftigungsdauer zu. Anders als beim einfachen Zeugnis muss der Arbeitnehmer die Ausstellung des qualifizierten Zeugnisses aktiv anfordern. Das Fehlen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses wird im Bewerbungsprozess oft negativ bewertet.
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Benotungssystem
Das übliche Benotungssystem ist wie folgt gegliedert:
- Sehr gut: Die Aufgaben wurden stets zur vollsten Zufriedenheit erfüllt.
- Gut: Die Aufgaben wurden stets zur vollen Zufriedenheit erfüllt.
- Befriedigend: Die Aufgaben wurden zur vollen Zufriedenheit erfüllt.
- Ausreichend: Die Aufgaben wurden zur Zufriedenheit erfüllt.
- Mangelhaft und ungenügend: Die Aufgaben wurden in der Regel zur Zufriedenheit erledigt.
Die Beweispflicht für die Note variiert je nach Bewertungsstufe:
- Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schlechter als mit „befriedigend“ bewertet, ist er verpflichtet, diese negative Bewertung zu begründen.
- Grundsätzlich besteht somit ein Anspruch auf mindestens eine befriedigende Bewertung.
- Möchte der Arbeitnehmer eine bessere Note als „befriedigend“ erhalten, obliegt es ihm, nachzuweisen, dass er tatsächlich „gute“ (oder sogar bessere) Leistungen erbracht hat.
Neben der Bewertung der Arbeitsleistung sollten auch die Einschätzungen zur Leistungsbereitschaft und zum Sozialverhalten nicht außer Acht gelassen werden.
Tipp: Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Arbeitgeber ist es ratsam, sich auf eine spezifische Bewertung oder Zeugnisnote zu einigen. Dies kann auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs während eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart werden.
Zulässige und unzulässige Formulierungen
In der Praxis hat sich eine spezielle Zeugnissprache entwickelt, die negative Bewertungen von Mitarbeitern hinter scheinbar neutralen Formulierungen oder dem bewussten Weglassen üblicher Bestandteile verbirgt. Arbeitnehmer sollten mit diesem „Code“ vertraut sein.
Es ist wichtig zu wissen, dass nicht alles im Arbeitszeugnis hingenommen werden muss!
Ein Arbeitszeugnis muss gemäß den Vorgaben des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), der Gewerbeordnung (GewO) und der relevanten Rechtsprechung bestimmten Grundsätzen genügen:
- Klarheit
- Wahrheit
- Wohlwollen
- Vollständigkeit
- Individuelle Beurteilung
Arbeitnehmer sollten besonders auf folgende Aspekte achten:
- Wie werden die Leistungen bewertet?
Das Zeugnis sollte wohlwollend formuliert sein und keine Hindernisse für eine berufliche Neuorientierung schaffen. Konflikte mit dem Arbeitgeber sollten beispielsweise nicht im Zeugnis erwähnt werden. - Verborgene Hinweise durch spezifische Formulierungen:
Bestimmte Sätze können versteckte Hinweise enthalten. Zum Beispiel könnte der Satz „Herr Meier zeigte auch Einsatzbereitschaft“ andeuten, dass dies nur gelegentlich der Fall war. Die Formulierung „Herrn Meiers Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war ohne Beanstandung“ lässt darauf schließen, dass es weder vorbildlich noch immer korrekt war. - Bedeutung der Schlussformel:
Positiv zu werten ist es, wenn Ihnen für Ihre Leistungen gedankt wird, Ihr Ausscheiden bedauert wird und gute Wünsche ausgesprochen werden. Diese sollten sowohl persönlich als auch beruflich sein und den Zusatz „weiterhin viel Erfolg“ enthalten. Ein einfaches „für die Zukunft viel Erfolg“ könnte einen Hinweis darauf geben, dass es in der Vergangenheit nicht optimal lief. - Fehlende Schlussformel:
Wenn die Schlussformel vollständig fehlt, kann der Arbeitnehmer in der Regel nicht darauf bestehen, dass sie hinzugefügt wird, wie die überwiegende Rechtsprechung besagt. - Erwähnung des Ausscheidens:
Der Grund für das Ausscheiden darf nur im Zeugnis erwähnt werden, wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist. Der Arbeitgeber darf nicht eigenmächtig verhaltensbedingte Kündigungen oder Ähnliches hinzufügen.
Formelle Anforderungen an ein Arbeitszeugnis
Für die formelle Gestaltung von Arbeitszeugnissen existieren etablierte Standards, von denen Arbeitgeber in der Regel nicht abweichen sollten.
- Typischerweise wird das A4-Format auf unbeschädigtem und ungelochtem Firmenpapier verwendet, das weder zerknittert noch verschmutzt sein darf.
- Das Zeugnis sollte in gedruckter Form vorliegen und nicht nur digital bereitgestellt werden. Es muss maschinenschriftlich verfasst sein und sollte nicht ausschließlich handschriftlich erstellt werden.
- Die Länge des Zeugnisses sollte angemessen sein und der Dauer der Zusammenarbeit entsprechen.
- Das Ausstellungsdatum sollte dem letzten Arbeitstag entsprechen. Falls das Arbeitszeugnis später ausgestellt wird, kann es in der Regel nicht rückdatiert werden.
- Die Unterschrift sollte vom Geschäftsführer, einem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters oder dem Personalchef stammen. Eine Unterschrift durch einen Kollegen oder die Assistentin der Geschäftsleitung ist in der Regel nicht ausreichend.
Arbeitszeugnis anfechten
Wenn Sie Ihr Arbeitszeugnis überprüfen lassen möchten, sollten Sie die folgenden Schritte in Betracht ziehen:
- Änderungen zeitnah einfordern: Überprüfen Sie Ihren Arbeits- oder Tarifvertrag auf Fristen zur Anforderung und möglichen Änderungen des Arbeitszeugnisses. Die gesetzliche Frist zur Anforderung eines Arbeitszeugnisses beträgt drei Jahre, während für die Anfechtung eine Frist von sechs Monaten gilt. Arbeitgeber können Leistungen zu einem späteren Zeitpunkt oft nicht mehr angemessen bewerten.
- Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen: Bei Problemen mit Ihrem Arbeitszeugnis sollten Sie zunächst Ihren Vorgesetzten ansprechen. Bereiten Sie dazu eine Argumentation und mögliche Änderungsvorschläge vor.
- Arbeitszeugnis prüfen lassen: Wenn Sie einen Widerspruch gegen Ihr Arbeitszeugnis in Betracht ziehen, lassen Sie es von einem Anwalt überprüfen. Beachten Sie, dass nicht alle Aussagen im Arbeitszeugnis, die Ihnen missfallen, rechtlich anfechtbar sind. Ein Klageverfahren könnte möglicherweise erfolglos sein.
- Anwalt einschalten: Sollten Sie sich entscheiden, einen Anwalt einzuschalten, sollte dieser den Kontakt mit Ihrem Arbeitgeber aufnehmen. In einem weiteren Gespräch können Sie Ihre Forderungen mit Unterstützung des Anwalts vorbringen, während Ihr Arbeitgeber seine Sichtweise darlegt. Eine Einigung wäre für beide Seiten vorteilhaft, um ein kostspieliges und zeitaufwendiges Klageverfahren zu vermeiden.
Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht: Wenn keine Einigung erzielt wird, haben Sie die Möglichkeit, eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Abhängig von der Ausgangssituation liegt die Beweispflicht entweder bei Ihnen oder beim Arbeitgeber.
Rechtsanwälte für Arbeitsrecht: Expertise in Arbeitszeugnissen
Benötigen Sie professionelle Unterstützung bei der Überprüfung von Arbeitszeugnissen oder der rechtlichen Vertretung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten? Unsere Anwaltskanzlei bietet Ihnen umfassende Beratung und Vertretung im Bereich des Arbeitsrechts.
Unsere Dienstleistungen umfassen:
- Überprüfung von Arbeitszeugnissen:
Wir analysieren sorgfältig die Formulierungen und Inhalte Ihres Arbeitszeugnisses, um sicherzustellen, dass es Ihren Leistungen und Qualifikationen gerecht wird. Bei Bedarf unterstützen wir Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte auf ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Zeugnis. - Erstellung von Arbeitszeugnissen für Arbeitgeber:
Mit unserem Fachwissen erstellen wir für Arbeitgeber maßgeschneiderte Arbeitszeugnisse, die den rechtlichen Anforderungen entsprechen und gleichzeitig die individuellen Leistungen und Fähigkeiten des Mitarbeiters angemessen würdigen. - Gerichtliche Anfechtung von Arbeitszeugnissen:
Sollten Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden sein und eine rechtliche Auseinandersetzung in Betracht ziehen, stehen wir Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung und Expertise zur Seite. Wir vertreten Ihre Interessen vor Gericht und setzen uns dafür ein, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben.
Unsere Anwaltskanzlei verfügt über ein erfahrenes Team von Rechtsanwälten für Arbeitsrecht, das Ihnen mit professionellem Rat und engagierter Unterstützung zur Seite steht. Kontaktieren Sie uns noch heute, um einen Beratungstermin zu vereinbaren und mehr über unsere Dienstleistungen zu erfahren.
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