Schutz von Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz

In der Arbeitspraxis kann es – trotz einer langjährigen Betriebszugehörigkeit und eines hohen Engagements seitens des Arbeitnehmenden – aus unterschiedlichen Gründen zu Zerwürfnissen mit Vorgesetzten und Kollegen kommen. Dies kann einerseits in der Schnelllebigkeit der unternehmerischen Landschaft begründet sein, da eine Veränderung auf der Ebene der Firmeninhaberschaft durch Betriebsveräußerungen, Betriebsänderungen oder durch personelle Änderungen in der Geschäftsführung nicht selten auch einen Wechsel der unmittelbaren Vorgesetzten zur Folge hat. Dadurch kann es schnell zu gravierenden Umgestaltungen in der Unternehmenskultur kommen, die wiederum starke Auswirkungen auf das Miteinander im Betrieb und auf die Arbeitsbedingungen haben können.

Andererseits sehen sich aktuell viele Unternehmen mit Sparmaßnahmen konfrontiert. Ausschlaggebend hierfür ist – vor dem Eindruck der drohenden Rezession in den Industriestaaten und Schwellenländern – ein Rückgang des Exports deutscher Waren, welcher sich in der gesamten Wirtschaftsleistung Deutschlands manifestieren wird. Hinzu kommt, aufgrund der zunehmenden Automatisierung von Arbeitsabläufen, eine steigende Redundanz von Tätigkeiten, die von Arbeitnehmenden ausgeführt werden.

Vor diesem Hintergrund sind viele Arbeitnehmende mit ungerechtfertigten Auseinandersetzungen oder Abmahnungen konfrontiert, die zu negativen Einträgen in der Personalakte führen, ohne dass dem Arbeitnehmenden die Möglichkeit gegeben wurde, seine Sicht der Dinge zu schildern.

Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber – Was ist zu tun?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber stehen oftmals für Arbeitnehmende viele offene Fragen im Raum.

Ich befinde mich immer noch in der Probezeit und wurde grundlos von meinem Arbeitgeber gekündigt. Kann ich erfolgreich gegen diese Kündigung vorgehen oder macht das keinen Sinn?

Entgegen der – selbst in der Anwaltschaft – landläufigen Meinung, die sich eher nur am Rande mit dem Arbeitsrecht befasst, sind Arbeitnehmende nicht der bloßen Willkür ihrer Vorgesetzten ausgesetzt. Auch der Sonderkündigungsschutz von Schwangeren oder Schwerbehinderten setzt mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag ein. Voraussetzung hierfür ist jedoch die Kenntnis der Personalabteilung bzw. des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung oder der Schwangerschaft. Existiert ein Betriebs- oder Personalrat sind diese Gremien vor dem Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten ist zuvor die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. In einem solchen Verfahren sollte ein anwaltlicher Beistand hinzugezogen werden, denn ist die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal erteilt, so kann diese nur noch gerichtlich angefochten werden.

Ich befürchte schlimme Konsequenzen, wenn ich meinen Arbeitgeber verklage. Was kann ich in dem Fall tun?

Sie müssen Ihren Arbeitgeber nicht immer gleich verklagen! Es stehen mehrere arbeitsrechtliche Instrumentarien zur Verfügung, mit denen im Rahmen einer außergerichtlichen Tätigkeit bei Auseinandersetzungen zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmenden bereits durchgreifende Erfolge zu erzielen sind. Anders sieht es bei allen Arten von Kündigungen aus, wie etwa bei einer Änderungskündigung oder Kündigungen, die aufgrund eines arbeitgeberseitigen Verdachtsfalles ausgesprochen werden. In Fällen dieser Art ist eine Klage aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes geboten.

Rogert & Ulbrich empfiehlt Arbeitnehmenden sofort zu Handeln

Sie fühlen sich ungerecht behandelt? Das müssen Sie nicht auf sich sitzen lassen! Wir bieten Ihnen eine professionelle und kostenlose Erstberatung. Sie senden uns alle erforderlichen Unterlagen (Arbeitsvertrag, eventuelle Änderungsverträge, Kündigung, Entgeltabrechnung) und wir erstellen für Sie bei Mandatierung innerhalb von 24 Stunden einen Klageentwurf sowie ein außergerichtliches Rückweisungsschreiben an Ihren Arbeitgeber.

Sollten Sie keine arbeitsrechtliche Rechtsschutzversicherung haben, besteht die Möglichkeit einer Mandatierung bei Selbstzahlung. Im Arbeitsrecht gilt bei der Kostenfrage der Grundsatz: Jede Partei trägt in erstinstanzlichen Verfahren ihre eigenen Kosten, auch im Falle des Obsiegens.

Auch die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen ist im Arbeitsrecht gegeben. Sollten Sie sich unsicher sein, ob Sie Prozesskostenhilfe beantragen können, dann lassen Sie sich hierzu gerne ebenfalls von uns beraten.