Arbeitsvertrag – Rechte kennen, Fehler vermeiden, Ansprüche sichern
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Was ein rechtssicherer Arbeitsvertrag enthalten muss und wann arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll ist
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses – und gleichzeitig die häufigste Quelle von Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Viele Arbeitnehmer unterschreiben Verträge, ohne deren Reichweite vollständig zu verstehen. Rogert & Ulbrich prüft Arbeitsverträge auf problematische Klauseln, klärt über gesetzliche Mindestrechte auf und vertritt Arbeitnehmer, wenn Streit über Vertragsinhalt oder Vertragsänderungen entsteht.
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3Pflichtbestandteile eines Arbeitsvertrags
was geregelt sein muss
Seit dem Nachweisgesetz (NachwG) in der Fassung von 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer spätestens am ersten Arbeitstag auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, drohen ihm Bußgelder.
Folgende Bestandteile müssen im Arbeitsvertrag oder im Nachweis enthalten sein: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Verträgen die vereinbarte Dauer, der Arbeitsort, eine kurze Beschreibung der Tätigkeit, die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge und Sonderzahlungen, die vereinbarte Arbeitszeit, der Urlaubsanspruch, die Kündigungsfristen sowie ein Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.
Wichtig: Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich wirksam. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen schriftlich nachzuweisen. Fehlt dieser Nachweis, kann das bei späteren Streitigkeiten zu Beweisproblemen des Arbeitgebers führen – was für Arbeitnehmer vorteilhaft sein kann.
Sie haben einen Arbeitsvertrag erhalten und möchten ihn prüfen lassen? Rogert & Ulbrich analysiert den Vertrag und weist auf Schwachstellen hin, bevor Sie unterschreiben.
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Probezeit und Kündigungsfristen
was Arbeitnehmer wissen müssen
Die Probezeit ist kein rechtsfreier Raum, aber eine Phase mit deutlich vereinfachten Kündigungsbedingungen. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann in der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden – von beiden Seiten. Die maximale Probezeit beträgt sechs Monate.
Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats. Sie verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit – nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren auf zwei Monate und so weiter bis auf sieben Monate nach 20 Jahren.
Viele Arbeitsverträge enthalten längere Kündigungsfristen als gesetzlich vorgeschrieben – das ist zulässig, solange die Frist für den Arbeitgeber nicht kürzer ist als für den Arbeitnehmer. Kürzere als gesetzliche Fristen sind nur in eng definierten Ausnahmen wirksam, etwa in tarifgebundenen Branchen für Aushilfstätigkeiten.
Wurde Ihnen unter Hinweis auf eine laufende Probezeit oder eine kürzere Kündigungsfrist als gesetzlich vorgesehen gekündigt? Rogert & Ulbrich prüft die Wirksamkeit der Kündigung.
Vergütung, Überstunden und Urlaub – häufige Streitpunkte
Die Vergütungsregelung ist neben dem Kündigungsschutz das am häufigsten streitige Thema im Arbeitsrecht. Typische Problemquellen:
- Überstundenklauseln: Klauseln, die Überstunden pauschal als „mit dem Gehalt abgegolten” erklären, sind nur wirksam, wenn die Anzahl der abgegoltenen Überstunden konkret beziffert ist. Eine unbegrenzte Abgeltungsklausel ist nach der Rechtsprechung des BAG unwirksam – nicht abgegoltene Überstunden müssen vergütet werden.
- Mindestlohn: Seit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt ein gesetzlicher Mindestlohn, der regelmäßig angepasst wird. Dieser kann durch Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden. Vereinbarungen, die faktisch zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns führen, sind unwirksam.
- Sonderzahlungen: Boni, Weihnachts- und Urlaubsgeld sind freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, wenn der Vertrag das so vorsieht. Werden sie jedoch regelmäßig über mehrere Jahre geleistet, kann eine betriebliche Übung entstehen, die einen Anspruch begründet – auch wenn der Vertrag das nicht explizit vorsieht.
- Urlaubsanspruch: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage (§ 3 BUrlG) bei einer Sechs-Tage-Woche, entsprechend 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche. Vertraglich kann mehr vereinbart werden, nicht weniger. Verfallklauseln, nach denen Urlaub am Jahresende verfällt, sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam.
Ihr Arbeitgeber zahlt Überstunden nicht oder kürzt Sonderzahlungen ohne Grund? Rogert & Ulbrich prüft Ihre Ansprüche und setzt sie durch.
Problematische Vertragsklauseln
was Arbeitnehmer ablehnen sollten
Viele Standardarbeitsverträge enthalten Klauseln, die entweder nach AGB-Recht (§§ 305 ff. BGB) unwirksam sind oder Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Kennen Sie diese Risiken, bevor Sie unterschreiben.
- Nachvertragliche Wettbewerbsverbote: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es auf maximal zwei Jahre befristet ist, sich auf das konkrete Tätigkeitsgebiet beschränkt und der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der letzten Vergütung zahlt (§§ 74 ff. HGB). Fehlt die Karenzentschädigung, ist das Verbot unverbindlich – der Arbeitnehmer kann es ignorieren.
- Rückzahlungsklauseln: Klauseln, die Fortbildungskosten oder Einarbeitungskosten zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Fristen kündigt, sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Die Bindungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zum Vorteil stehen, der dem Arbeitnehmer verschafft wurde.
- Ausschlussfristen: Klauseln, die Ansprüche nach drei oder sechs Monaten nach Entstehung verfallen lassen, sind weit verbreitet. Sie gelten nicht für Mindestlohnansprüche und können bei einer Frist unter drei Monaten unwirksam sein.
- Verschwiegenheitsklauseln: Weitgehende Verschwiegenheitsklauseln, die Arbeitnehmer an der Kommunikation mit Behörden oder am Whistleblowing hindern, sind mit dem Hinweisgeberschutzgesetz unvereinbar und können unwirksam sein.
Sie haben Bedenken wegen einer Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag? Rogert & Ulbrich prüft den Vertrag und erklärt, was wirksam ist und was nicht – bevor Sie gebunden sind.
Vertragsänderungen und Änderungskündigung
wenn der Arbeitgeber die Bedingungen verschlechtern will
Arbeitgeber können die Arbeitsbedingungen nicht einseitig zu Lasten der Arbeitnehmer ändern. Einvernehmliche Änderungen erfordern das Einverständnis des Arbeitnehmers – eine Unterzeichnung unter Druck oder auf Basis falscher Versprechen kann angefochten werden.
Wenn der Arbeitgeber eine Änderung nicht einvernehmlich durchsetzen kann, steht ihm die Änderungskündigung zur Verfügung: Er kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig den Abschluss eines neuen Vertrags zu geänderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Änderungsschutzklage erheben.
Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Ist sie das nicht, bleiben die alten Bedingungen bestehen. Die Frist für die Änderungsschutzklage beträgt – wie bei der Kündigungsschutzklage – drei Wochen.
Ihr Arbeitgeber will Ihr Gehalt kürzen, Ihren Arbeitsort verlegen oder Ihre Aufgaben wesentlich verändern? Handeln Sie nicht ohne Rechtsberatung. Rogert & Ulbrich prüft die Rechtslage und Ihre Optionen.
Streit über den Arbeitsvertrag
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten entstehen häufig nicht erst bei der Kündigung, sondern bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses: über Vergütung, Urlaub, Zeugnisse, Abmahnungen oder unzulässige Vertragsklauseln.
Rogert & Ulbrich prüft Arbeitsverträge vor Unterzeichnung, berät bei Vertragsverhandlungen und setzt bestehende Ansprüche durch – außergerichtlich und vor dem Arbeitsgericht. Außergerichtliche Lösungen sind oft schneller und kostengünstiger als Klagen; Rogert & Ulbrich sucht immer zuerst einen Verhandlungsweg, bevor der Klageweg beschritten wird.
Für viele arbeitsrechtliche Mandate gilt: Prüfen Sie, ob Ihre Rechtsschutzversicherung eingreift. Viele Policen decken arbeitsrechtliche Streitigkeiten ab. Rogert & Ulbrich klärt das zu Beginn des Mandats.
Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag oder sind in einen Streit mit Ihrem Arbeitgeber geraten? Nehmen Sie Kontakt auf und sichern Sie Ihre Ansprüche.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsvertrag
Rogert & Ulbrich – Ihre Anwälte im Arbeitsrecht
Rogert & Ulbrich ist eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei mit Sitz in Düsseldorf. Dr. Marco Rogert und Tobias Ulbrich vertreten Arbeitnehmer bei Kündigungsschutzklagen, Vergütungsstreitigkeiten, Vertragsüberprüfungen und allen anderen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Mit über 40.000 übernommenen Mandaten und mehr als 25.000 eingereichten Klagen gehört die Kanzlei zu den erfahrenen Vertretern im Arbeitnehmerrecht.
Die Kanzlei bietet Vertragsüberprüfungen vor Unterzeichnung, Beratung zu Abfindungsverhandlungen, Vertretung bei Änderungsschutz- und Kündigungsschutzklagen sowie Unterstützung bei der Durchsetzung von Vergütungsansprüchen. Außergerichtliche Lösungen werden bevorzugt, wenn sie im Interesse des Mandanten sind. Viele Mandate werden im Rahmen einer Rechtsschutzversicherung bearbeitet.
Ob Sie einen Vertrag prüfen lassen möchten oder Ihre Rechte aktiv durchsetzen müssen: Nehmen Sie Kontakt auf und sichern Sie Ihre Ansprüche.
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