Vereinbarung Homeoffice

Homeoffice: Vereinbarung mit dem Arbeitgeber

Anders als in den Niederlanden sind Arbeitgeber in Deutschland nicht verpflichtet, einen Grund anzugeben, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten können. Bisher gibt es dafür keine gesetzliche Regelung. Informieren Sie sich hier über die aktuellen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Festlegung von Homeoffice-Vereinbarungen.

Anspruch auf Homeoffice: Gesetzliche Regelungen und Rechtsprechung

• Kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice.
• In bestimmten Fällen hat die Rechtsprechung einen Anspruch auf Homeoffice anerkannt.
  • Laut § 164 Abs. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen das Recht auf eine passende Beschäftigung.
  • Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat abgeleitet, dass besonders schützenswerte Gruppen einen Anspruch auf Homeoffice haben können.
    • Beispiel: Querschnittsgelähmter Arbeitnehmer (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10).

Homeoffice per Arbeitsanweisung: Rechtliche Grundlagen und Grenzen

• Arbeitgeber können Mitarbeitende nicht einseitig zur Heimarbeit anweisen.
• Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber den Arbeitsort nach billigem Ermessen festlegen, jedoch:
  • Dieses Weisungsrecht endet, wenn die Grundrechte des Arbeitnehmers betroffen sind.
  • Betroffen ist insbesondere der private Lebensbereich, da die Wohnung Teil dieses Bereichs ist.
• Eine Versetzung ins Homeoffice durch Weisung ist unzulässig.
• Widersetzt sich ein Arbeitnehmer einer solchen Anweisung, kann dies nicht als Grundlage für eine wirksame Kündigung dienen.
  • Beispiel: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung unwirksam ist, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, nach Betriebsschließung im Homeoffice zu arbeiten.
  • Das Gericht stellte fest, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag.

Arbeit im Homeoffice: Einvernehmliche Vereinbarungen und Regelungen

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG):
  • Das Arbeitszeitgesetz gilt auch im Homeoffice.
  • Beschäftigte müssen Regelungen zu folgendem einhalten:
    • Höchstarbeitszeit
    • Ruhepausen und Ruhezeiten
    • Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit
  • Arbeitgeber sollten auf diese Vorschriften hinweisen und ein Modell zur Zeiterfassung implementieren.

• Arbeitsschutz:
  • Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Arbeitsschutzmaßnahmen auch im Homeoffice gewährleistet sind.
  • Erforderliche Schritte:
    • Ermittlung notwendiger Arbeitsschutzmaßnahmen
    • Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung
  • Obwohl keine Kontrollpflicht für den Homeoffice-Arbeitsplatz besteht, sind genaue Befragungen und angemessene Unterweisungen erforderlich.
  • Die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) muss ebenfalls beachtet werden.

• Datenschutz:
  • Hohe Anforderungen an Datensicherheit und IT-Infrastruktur sind im Homeoffice zu erfüllen.
  • Arbeitgeber müssen geeignete Datenschutzvorkehrungen treffen und sicherstellen, dass Mitarbeitende die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einhalten.
  • Wichtige Maßnahmen:
    • Nutzung von VPN-Verbindungen
    • Sichere Speicherung von Daten über Unternehmensserver

• Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG):
  • Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz regelt die Mitbestimmung der Betriebsräte bei mobiler Arbeit.
  • Aspekte der Mitbestimmung:
    • Regelungen zum zeitlichen Umfang der Arbeit
    • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
    • Arbeitsort, Anwesenheitspflichten und Erreichbarkeit
    • Sicherheitsaspekte
  • Die Entscheidung über das „Ob“ der mobilen Arbeit bleibt jedoch beim Arbeitgeber.

• Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII):
  • Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Homeoffice wurde erweitert.
  • Versichert sind Unfälle, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeit stehen.
  • Dies umfasst auch Wege zur Kinderbetreuung außerhalb des Hauses.
  • Der Versicherungsschutz wurde auf dieselbe Weise wie bei der Tätigkeit im Unternehmen ausgeweitet.

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Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung durch Versetzung: Wichtige Regelungen und Abwägungen

In einer Homeoffice-Vereinbarung ist es ratsam, eine Klausel zur Versetzung des Arbeitsortes aufzunehmen. Diese Regelung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, im Rahmen seines Weisungsrechts den Mitarbeiter dauerhaft zurück ins Büro zu versetzen. Dies kann insbesondere dann notwendig sein, wenn die Arbeit im Homeoffice nicht die gewünschten Ergebnisse liefert oder wenn bestimmte Umstände eine Anwesenheit im Betrieb erfordern.

Die Anweisung zur Rückkehr muss jedoch im Rahmen des billigen Ermessens erfolgen. Dabei ist eine sorgfältige Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig. Hierbei sind die Prinzipien der Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16).

Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung durch Widerruf

Es besteht die Möglichkeit, eine Widerrufsklausel in die Homeoffice-Vereinbarung aufzunehmen. Ob die Gründe für den Widerruf in der Vereinbarung festgehalten werden müssen, ist jedoch noch nicht abschließend geklärt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden, dass eine unbeschränkte und ohne Bedingungen ausgestattete Widerrufsmöglichkeit in vorformulierten Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14). Das Gericht betonte, dass bei einer einseitigen Anordnung zum Wechsel des Arbeitsortes die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden müssen.

Beteiligung des Betriebsrates bei Homeoffice

Die Entscheidung über die Einführung von Homeoffice im Unternehmen obliegt dem Arbeitgeber. Jedoch kann der Wechsel des Arbeitsortes als Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG angesehen werden. In einem solchen Fall ist die Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG erforderlich