overeenkomst voor thuiskantoor

Thuiskantoor: overeenkomst met de werkgever

In tegenstelling tot in Nederland zijn werkgevers in Duitsland niet verplicht om een reden op te geven waarom werknemers niet thuis kunnen werken. Momenteel bestaat hiervoor geen wettelijke regeling. Lees hier meer over het huidige arbeidsrechtelijk kader voor het opstellen van thuiswerkovereenkomsten.

Recht op thuiswerken: Wettelijke regelingen en jurisprudentie

• Er bestaat geen algemeen wettelijk recht om thuis te werken.
• In bepaalde gevallen heeft de jurisprudentie het recht op thuiswerken erkend.
  • Volgens artikel 164 lid 1 van het Sociaal Wetboek Boek IX hebben zwaar gehandicapten recht op passend werk.
  • Het Arbeidsgerechtshof van de deelstaat Nedersaksen heeft geoordeeld dat met name groepen die bescherming nodig hebben, het recht hebben om thuis te werken.
    • Voorbeeld: Paraplegische werknemer (LAG Nedersaksen, uitspraak van 06.12.2010, ref. 12 Sa 860/10).

Thuiswerken volgens werkinstructie: Wettelijke basis en grenzen

• Werkgevers kunnen hun werknemers niet eenzijdig opdragen om thuis te werken.
• Volgens artikel 106 van het Duitse Wetboek van Koophandel (GewO) mag de werkgever naar eigen goeddunken de werkplek bepalen, maar:
  • Het recht om instructies te geven eindigt wanneer de fundamentele rechten van de werknemer worden aangetast.
  • Vooral de privésfeer wordt geraakt, omdat de woning hier deel van uitmaakt.
• Het is niet toegestaan om op instructie over te stappen naar een thuiskantoor.
• Indien een werknemer een dergelijke instructie niet opvolgt, kan dit niet als basis dienen voor effectief ontslag.
  • Voorbeeld: De Arbeidsrechtbank van de deelstaat Berlijn-Brandenburg oordeelde op 10 oktober 2018 (zaaknr. 17 Sa 562/18) dat het ontslag ongeldig is als de werknemer weigert om thuis te werken nadat het bedrijf gesloten is.
  • De rechtbank oordeelde dat er geen sprake was van aanhoudende weigering om te werken.

Thuiswerken: onderlinge afspraken en regelingen

• Arbeidstijdenwet (ArbZG):
  • De Arbeidstijdenwet is ook van toepassing op thuiswerken.
  • Werknemers moeten zich aan de volgende voorschriften houden:
    • maximale werkuren
    • rustpauzes en rustperiodes
    • verbod op werk op zon- en feestdagen
  • Werkgevers moeten deze regels onder de aandacht brengen en een tijdregistratiemodel invoeren.

• arbeidsveiligheid:
  • De werkgever moet ervoor zorgen dat de maatregelen voor gezondheid en veiligheid op het werk ook in het thuiskantoor gewaarborgd zijn.
  • Vereiste stappen:
    • Vaststelling van noodzakelijke maatregelen voor arbeidsveiligheid
    • het uitvoeren van een risicobeoordeling
  • Hoewel er geen verplichting is om thuiswerkplekken te monitoren, zijn gedetailleerde interviews en passende training wel vereist.
  • Ook de ArbMedVV-regeling moet in acht worden genomen.

• Gegevensbescherming:
  • In het thuiskantoor gelden hoge eisen voor gegevensbeveiliging en IT-infrastructuur.
  • Werkgevers moeten passende voorzorgsmaatregelen treffen voor gegevensbescherming en ervoor zorgen dat werknemers zich aan de regelgeving inzake gegevensbescherming houden.
  • Belangrijke maatregelen:
    • gebruik van VPN-verbindingen
    • Veilige opslag van gegevens via bedrijfsservers

• Medezeggenschap bij mobiele arbeid (artikel 87 lid 1 nr. 14 BetrVG):
  • De Wet modernisering ondernemingsraden regelt de medezeggenschap van ondernemingsraden in mobiel werk.
  • Aspecten van medezeggenschap:
    • voorschriften met betrekking tot de tijdsduur van de werkzaamheden
    • begin en einde van de dagelijkse werkuren
    • Werkplek, aanwezigheidsplicht en bereikbaarheid
    • Veiligheidsaspecten
  • De beslissing of mobiel werken is toegestaan, ligt echter bij de werkgever.

• Ongevallenverzekering in de thuiswerkplek (§ 8 SGB VII):
  • De wettelijke ongevallenverzekering voor thuiskantoren is uitgebreid.
  • Verzekerd zijn ongevallen die direct verband houden met het werk.
  • Hieronder vallen ook uitstapjes naar de kinderopvang buitenshuis.
  • De verzekeringsdekking werd op dezelfde wijze uitgebreid als voor het werk in het bedrijf.

Heeft u arbeidsrechtelijke hulp nodig bij het opstellen van een thuiswerkovereenkomst?
Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag!

Beëindiging van de thuiswerkovereenkomst door overdracht: Belangrijke regels en overwegingen

In een overeenkomst voor een thuiswerkplek is het raadzaam om een clausule op te nemen over het verplaatsen van de werkplek. Deze regeling geeft de werkgever de mogelijkheid om, binnen het kader van zijn instructierecht, de werknemer definitief terug te plaatsen naar de werkplek. Dit kan nodig zijn, vooral als thuiswerken niet het gewenste resultaat oplevert of als bepaalde omstandigheden aanwezigheid op het werk vereisen.

Het bevel tot terugkeer moet echter binnen de grenzen van het redelijke oordeel worden gegeven. Een zorgvuldige afweging van de belangen van werkgever en werknemer is noodzakelijk. Hierbij moeten de beginselen van evenredigheid, passendheid, gangbare praktijk en redelijkheid in acht worden genomen (Federaal Arbeidshof, uitspraak van 14 juni 2017, ref. 10 AZR 330/16).

Beëindiging van de thuiswerkovereenkomst door herroeping

Het is mogelijk om een annuleringsclausule op te nemen in de thuiswerkovereenkomst. Het is echter nog niet definitief duidelijk of de redenen voor de intrekking in de overeenkomst moeten worden vastgelegd. Het Landgericht Düsseldorf heeft geoordeeld dat een onbeperkt en onvoorwaardelijk herroepingsrecht in vooraf geformuleerde contractvoorwaarden de werknemer onevenredig benadeelt en daarom niet van toepassing is (arrest van 10 september 2014, zaaknummer 12 Sa 505/14). De rechtbank benadrukte dat bij een eenzijdig bevel tot wijziging van de arbeidsplaats voldoende rekening moet worden gehouden met de belangen van de werknemer.

Betrokkenheid van de ondernemingsraad bij thuiswerken

De beslissing om thuiswerken in te voeren in het bedrijf is de verantwoordelijkheid van de werkgever. De verandering van de werkplek kan echter worden aangemerkt als een overplaatsing in de zin van artikel 95 lid 3 van de Wet op de ondernemingsgrondwet. In een dergelijk geval is de toestemming van de ondernemingsraad vereist overeenkomstig artikel 99 lid 1 van de Wet op de ondernemingsgrondwet (BetrVG).