Opzegtermijnen – waar moet je rekening mee houden?

De opzegtermijnen in het arbeidsrecht zijn in de §§ 622 e.v. BGB vastgelegd in de wet. Hierin is vastgelegd dat werknemers recht hebben op een uniforme wettelijke minimumopzegtermijn van vier weken vóór de 15e of het einde van een kalendermaand. Een uitzondering hierop vormt de proeftijd: in deze periode kunnen zowel werknemers als werkgevers de arbeidsovereenkomst op elk gewenst moment beëindigen met een opzegtermijn van twee weken (artikel 622 lid 3 BGB).

Maar wat zijn de opzegtermijnen voor de werkgever? Afhankelijk van de duur van het dienstverband kan de opzegtermijn voor de werkgever worden verlengd (§ 622 lid 2 BGB). Als de werknemer bijvoorbeeld twee jaar bij het bedrijf in dienst is, bedraagt de opzegtermijn één maand tot het einde van de kalendermaand. Als hij er al vijf jaar in dienst is, bedraagt zijn opzegtermijn twee maanden tot het einde van de maand.

• bij 8 jaar bedraagt de opzegtermijn 3 maanden tot het einde van de maand
• bij 10 jaar bedraagt de opzegtermijn 4 maanden tot het einde van de maand
• bij 12 jaar bedraagt de opzegtermijn 5 maanden tot het einde van de maand
• bij 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 6 maanden tot het einde van de maand
• bij 20 jaar bedraagt de opzegtermijn 7 maanden tot het einde van de maand

Deze wettelijke regeling is bedoeld om werknemers te beschermen, vooral degenen die al langere tijd bij hetzelfde bedrijf werken.

In de arbeidsovereenkomst kan ook een opzegtermijn worden overeengekomen. Er dient rekening mee te worden gehouden dat een kortere periode alleen onder bepaalde omstandigheden mogelijk is (§ 622 lid 5 BGB). Werknemers moeten als uitzendkracht zijn ingehuurd en de werkperiode mag niet langer zijn dan 3 maanden. Van belang is ook dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer geen langere opzegtermijn mag worden overeengekomen dan bij beëindiging door de werkgever (artikel 622 lid 6 BGB). Als er bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 3 maanden is overeengekomen, moet deze termijn voor beide partijen gelden.

Afwijking: Wanneer is opzegging zonder opzegtermijn mogelijk?

Een afwijking van § 622 BGB is § 626 BGB. Hier is de regeling voor beëindiging zonder opzegtermijn wegens een gegronde reden van toepassing. Bij een opzegging zonder opzegtermijn zijn de opzegtermijnen van § 622 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) niet van toepassing. Het vereist echter een "belangrijke reden". Het is twijfelachtig In de tussentijd, wat een belangrijke reden is voor buitengewone (onmiddellijke) beëindiging. Het moet onredelijk zijn dat degene die het contract opzegt zich aan de normale opzegtermijnen houdt. Hiervoor moet er sprake zijn van een ernstige overtreding die niet te rechtvaardigen is. In de regel is het de werkgever toch Controleer vooraf of een mildere maatregel, zoals een waarschuwing, in aanmerking komt.

De volgende redenen rechtvaardigen een beëindiging zonder opzegtermijn:

• schending van de gegevensbescherming
• Seksuele intimidatie/dwang
• werktijdfraude
• diefstal
• vakantie zonder toestemming
• Ongeoorloofde afwezigheid
• Vervalsing van vaccinatie-/herstelcertificaat
• dreiging van geweld
• belediging
• pesten

Bij Rogert & Ulbrich weten we waar we op moeten letten!

Weet u niet zeker of uw werkgever de wettelijke opzegtermijnen in acht heeft genomen of dat er een gewichtige reden zit in uw opzegging zonder opzegtermijn? Laat u dan geheel vrijblijvend en kosteloos adviseren. Wij bereiden ons voor u binnen 24 uur een concept-rechtszaak en een buitengerechtelijke ontslagbrief aan uw werkgever. Maak nu gebruik van ons gratis telefonische intakegesprek en stel uw vragen aan onze gespecialiseerde juristen.