Wettelijk conforme HR-processen voor uw bedrijf
Efficiënte en wettelijk conforme HR-processen voor duurzaam succes
Efficiënte en wettelijk conforme HR-processen voor duurzaam succes
Weet u niet zeker hoe u uw vacatureadvertentie moet opstellen? Welke vragen zijn acceptabel tijdens een sollicitatiegesprek? Welke normen gelden voor arbeidsreferenties?
Efficiënte en wettelijk conforme HR-processen zijn cruciaal voor het succes van uw bedrijf. Overtredingen van de AVG of de AGG kunnen snel leiden tot aanzienlijke boetes.
Ons arbeidsrechtkantoor biedt u uitgebreide ondersteuning bij de ontwikkeling en implementatie van uw personeelsprocessen. Van het opstellen van de vacature, het sollicitatiegesprek en de arbeidsovereenkomst tot en met beëindigingen en het opstellen van getuigschriften: wij zijn uw experts voor juridisch correcte personeelsprocessen.
Dankzij onze jarenlange ervaring en diepgaande kennis van het arbeidsrecht zorgen wij ervoor dat uw onderneming altijd juridisch beschermd is. Vertrouw op onze maatwerkoplossingen en professioneel advies om juridische valkuilen te vermijden en uw HR-processen te optimaliseren.
Neem contact met ons op voor een vrijblijvend eerste gesprek en profiteer van onze expertise.
Maak nu een afspraak voor een consult
Onze ervaren R&U-advocaten beoordelen uw zaak onafhankelijk en objectief. Bel ons +49 (0)211 / 819770 of vul het contactformulier in. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Vacatureadvertentie
- Een vacatureadvertentie informeert zowel interne medewerkers als externe geïnteresseerden over een openstaande vacature. Het bevat een korte beschrijving van de vereisten en de functie zelf.
- De Algemene wet gelijke behandeling (AGG) verbiedt discriminatie in personeelsadvertenties (§§ 11, 7, 1 AGG). Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun personeelsadvertenties niet discriminerend zijn. Hieronder valt discriminatie op grond van geslacht, leeftijd, etnische afkomst, religie of seksuele geaardheid. Vermijd formuleringen die discriminatie op grond van leeftijd of geslacht zouden kunnen impliceren.
- Minimale inhoud van een vacatureadvertentie: Hoewel er geen wettelijke vereisten zijn voor de inhoud van vacatureadvertenties, dient er toch rekening te worden gehouden met een aantal minimale gegevens om potentiële kandidaten volledig te informeren. Belangrijke informatie is:
- Afdeling
- Functietitel
- Professionele en persoonlijke vereisten
- Loon- en salarisgroep
- Er is geen wettelijke minimumduur voor de aanmelddeadlines; Twee weken is echter gebruikelijk. Een uitbreiding van de wekelijkse werkuren moet worden aangekondigd als deze meer dan gering is (minimaal 10 uur per week gedurende één maand).
- Weet u niet zeker wat u in uw vacatureadvertentie moet zetten? Bezoek ons arbeidsrechtkantoor en laat u adviseren! Vermijdbare fouten kunnen snel duur uitpakken.
In slechts 3 stappen gemakkelijk, handig en snel HR-processen opbouwen
Test
Wij evalueren uw bestaande HR-processen.
1Advies
Wij evalueren uw processen om er zeker van te zijn dat deze efficiënt en juridisch correct zijn.
2inbedrijfstelling
U beslist of wij in uw zaak actie ondernemen en uw belangen behartigen.
3Interne vacature en betrokkenheid van de ondernemingsraad
De Wet op de ondernemingsgrondwet (BetrVG) regelt de medezeggenschapsrechten van de ondernemingsraad bij personeelsadvertenties. De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 93 van de Wet op de ondernemingsraden (BetrVG) het recht om te verlangen dat vacatures intern worden bekendgemaakt voordat ze worden vervuld. Dit recht geldt niet voor leidinggevenden, maar wel voor uitzendkrachten en freelancers, op voorwaarde dat de aanstelling onder medezeggenschap plaatsvindt.
Verplichtingen van de werkgever bij sollicitaties
Volgens artikel 99 lid 2 nr. 5 van de Wet op de ondernemingsraden (BetrVG) kan de ondernemingsraad weigeren in te stemmen met de aanstelling van een werknemer als de werkgever de vacatures niet intern bekendmaakt, ook al heeft hij hierom verzocht. Als de interne en externe vacatures overeenkomen, heeft de werkgever het recht om externe sollicitanten in overweging te nemen.
Bel ons – Wij adviseren u graag:
+49 (0)211 / 819770
Verplichtingen van de werkgever bij sollicitaties
Verplichting tot het verstrekken van informatie aan aanvragers: Werkgevers zijn verplicht om sollicitanten uitgebreid te informeren over de specifieke vereisten en de mogelijke stressfactoren van de baan. Dit omvat:
- Bovengemiddelde functie-eisen
- Uitzonderlijke gezondheidsproblemen
- Mogelijk faillissement van de onderneming
- Mogelijk verlies van de baan als gevolg van organisatorische herstructurering
- Verwachtingen omtrent het sluiten van de arbeidsovereenkomst
Werkgevers mogen geen onrealistische verwachtingen scheppen ten aanzien van de succesvolle totstandkoming van een overeenkomst. Het is niet toegestaan om kandidaten aan te sporen hun huidige arbeidsovereenkomst voortijdig te beëindigen, zonder dat hiertoe een bindende toezegging is gedaan. Indien het contract onverhoopt niet tot stand komt, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld indien de sollicitant zijn of haar oude functie heeft opgezegd met het oog op de nieuwe baan.
Afhandelen van aanvraagdocumenten: Sollicitatiedocumenten dienen vertrouwelijk te worden behandeld. Indien er na het sluiten van de overeenkomst geen arbeidsverhouding tot stand komt of de documenten niet meer relevant zijn, is de werkgever verplicht deze te retourneren of te vernietigen.
Vergoeding van aanvraagkosten: Werkgevers kunnen verplicht worden de kosten van sollicitatiegesprekken te dekken, tenzij dit uitdrukkelijk is uitgesloten. Vergoede kosten zijn onder meer:
- reiskosten
- Overnachtingskosten
- verlies van inkomsten
Als de werkgever in de uitnodiging voor het gesprek duidelijk aangeeft dat er geen kosten worden vergoed, dan zijn deze kosten voor rekening van de sollicitant, ongeacht of er wel of geen dienstverband is.
In ondernemingen met meer dan 20 werknemers is de werkgever verplicht om vóór elke aanwerving de ondernemingsraad te informeren en zijn toestemming te verkrijgen.
Toegestane en ontoelaatbare vragen tijdens een sollicitatiegesprek
Werkgevers willen sollicitanten graag goed leren kennen voordat ze hen aannemen. Toch zijn niet alle vragen toegestaan. Vragen die inbreuk maken op persoonlijke rechten zijn niet toegestaan. Aanvragers kunnen onjuiste antwoorden geven op dergelijke vragen of gegevens achterhouden. Tot de niet-ontvankelijke vragen behoren:
- Vragen over zwangerschap en gezinsplanning
- Vragen over religieuze, partij- of vakbondsaffiliatie (met uitzondering van politieke organisaties)
Aanvaardbare interviewvragen: Vragen met betrekking tot professionele geschiktheid en de specifieke functie zijn toegestaan en dienen naar waarheid te worden beantwoord. Dit omvat:
- Vragen over uw cv en eerdere werkervaring
- Vragen over kennis en vaardigheden
- Vragen over toestemming voor ploegendienst of overplaatsing
Situatie-afhankelijke vragen: Sommige vragen zijn alleen toegestaan onder bepaalde voorwaarden, meestal in verband met de specifieke vereisten van de gewenste functie:
- Ziekten of ernstige beperkingen: Alleen toegestaan indien ze de beoogde activiteit beïnvloeden (bijvoorbeeld beperkingen van de fysieke capaciteit, infectieziekten).
- Financiële omstandigheden: Alleen toegestaan indien de functie een aanzienlijke financiële beslissingsbevoegdheid met zich meebrengt.
Weet u niet zeker welke vragen u kunt stellen bij uw sollicitatie? Laat u over deze en andere onderwerpen adviseren door ons arbeidsrechtkantoor! Wij ondersteunen u bij het inrichten van wettelijk conforme HR-processen!
Plichten en rechten van de werknemer tijdens het sollicitatiegesprek
Taken van de werknemer:
- Eerlijke antwoorden op toegestane vragen: Sollicitanten zijn verplicht om tijdens het sollicitatiegesprek de toegestane vragen naar waarheid te beantwoorden.
- Melding van servicebeperkingen: Indien de sollicitant bepaalde taken die in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, niet kan uitvoeren, moet hij de werkgever daarvan op de hoogte stellen.
Rechten van werknemers:
- Geen verplichting om handicaps te melden: Van sollicitanten wordt niet verwacht dat zij uit eigen beweging melding maken van een handicap, zolang deze geen invloed heeft op hun werkprestaties. Er is echter een uitzondering als er sprake is van ernstige beperkingen die de activiteit kunnen beïnvloeden.
- Geen informatie over huidige inkomsten: Sollicitanten hoeven hun huidige salaris niet bekend te maken.
- Geen meldingsplicht bij zwangerschap: Sollicitanten zijn niet verplicht om melding te maken van een eventuele zwangerschap, zolang deze geen negatieve gevolgen heeft voor hun werkprestaties.
Heeft uw werknemer tijdens het sollicitatiegesprek tegen u gelogen? Onze arbeidsrechtadvocaten leggen u graag de juridische gevolgen uit!
Beëindiging van een dienstverband volgens het arbeidsrecht – Wat u moet weten
Redenen voor beëindiging:
- Ontslag om gedragsredenen: Dit type beëindiging vindt plaats indien er sprake is van schending van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, zoals frequente ongeoorloofde afwezigheid, weigering om te werken of wangedrag op de werkvloer.
- Beëindiging om persoonlijke redenen: Deze regeling treedt in werking wanneer een werknemer vanwege persoonlijke eigenschappen of vaardigheden niet meer in staat is om aan zijn of haar contractuele verplichtingen te voldoen. Voorbeelden hiervan zijn langdurige ziekten of het verlies van noodzakelijke beroepskwalificaties.
- Ontslag om operationele redenen: Er is sprake van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wanneer de bedrijfseconomische omstandigheden het voor de werknemer onmogelijk maken om zijn/haar werkzaamheden in de vorige functie voort te zetten. Redenen hiervoor kunnen rationalisatiemaatregelen, een terugloop van orders of sluitingen van vestigingen zijn.
Bepaalde groepen werknemers genieten een speciale bescherming tegen ontslag, waaronder:
- Zwangere vrouwen
- Ouders met ouderschapsverlof
- Leden van de ondernemingsraad
- Mensen met een ernstige beperking
Voor deze groepen is beëindiging alleen mogelijk onder strikte voorwaarden en vaak alleen met toestemming van de bevoegde instanties.
Toepassingsgebied van de Wet bescherming persoonsgegevens (KSchG): De Wet bescherming persoonsgegevens (KSchG) is van toepassing op bedrijven die regelmatig meer dan 10 werknemers in dienst hebben. In kleinere bedrijven gelden minder strenge ontslagbeschermingsregels.Juridisch veilige beëindiging? Schakel een arbeidsrechtadvocaat in bij het ontslagproces! Wij helpen u graag verder.
Een referentie creëren – Een gids
Een arbeidsreferentie is een schriftelijke bevestiging van de werkgever over de duur, inhoud en het verloop van de arbeidsrelatie. Het beoordeelt de prestaties, het gedrag en de samenwerking van de werknemer met leidinggevenden en collega's.
Inhoudelijk onderscheid:
- Eenvoudig certificaat: Beschrijft het type en de duur van het dienstverband.
- Gekwalificeerd certificaat: Omvat ook een beoordeling van prestaties en gedrag.
Tijdelijk onderscheid:
- Tussentijds rapport: Uitgegeven tijdens een bestaande arbeidsrelatie.
- Voorlopig certificaat: Uitgegeven kort voor het einde van de arbeidsrelatie.
- Eindcertificaat: Wordt gecreëerd bij het einde van de arbeidsrelatie.
Wettelijke basis voor werkgeversreferenties:
- Voor medewerkers: § 109 GewO; Bij beëindiging van het dienstverband hebben werknemers recht op een eindreferentie, waarin ook hun prestaties en gedrag worden beoordeeld.
- Voor stagiairs: § 16 BBiG; Na het behalen van het examen hebben de cursisten recht op een certificaat waarin het type, de duur en het doel van de opleiding worden beschreven, evenals de verworven vaardigheden en kennis.
- Voor andere medewerkers: § 630 Duits Burgerlijk Wetboek; Ook werknemers die geen werknemer zijn maar wel diensten hebben verleend, hebben recht op een certificaat.
Uniforme certificaatwet: De wettelijke bepalingen zijn grotendeels uniform, zodat er, ongeacht de groep werknemers, hetzelfde recht op certificaten geldt. De jurisprudentie van de arbeidsrechtbanken, in het bijzonder van het Bundesarbeidsgericht (BAG), is overdraagbaar op alle soorten arbeidsovereenkomsten.
Formele vereisten voor werkgeversreferenties: Er moet een schriftelijke en ondertekende referentie worden ingediend. Elektronische formaten zijn niet toegestaan. De referentie moet schoon, netjes en op kwaliteitspapier geschreven zijn, met de nieuwste briefkop van het bedrijf. Onjuiste certificaten, correcties of geheime symbolen zijn niet toegestaan, omdat daaruit conclusies over de uitgever kunnen worden getrokken.
Ondertekening van het werkgeverskenmerk: De werkgever is verplicht het certificaat af te geven en te ondertekenen. Medewerkers met een hogere rang dan de medewerker die beoordeeld wordt, mogen ook namens de medewerker tekenen. Wanneer het om senior medewerkers gaat, moet een leidinggevende ondertekenen en daarbij zijn of haar functie kenbaar maken.
Afwijzing van een referentie door een werknemer: Werknemers kunnen om een nieuwe referentie vragen als deze onjuiste feiten of beoordelingen bevat die van invloed kunnen zijn op hun carrièreontwikkeling. Arbeidsrechtbanken kunnen het certificaat beoordelen en opnieuw laten formuleren. De werkgever mag zich niet beroepen op een rechterlijke uitspraak of een schikking.Heeft u juridische hulp nodig bij het opstellen van arbeidsreferenties? Neem contact op met ons arbeidsrechtkantoor! Wij helpen u graag bij het opstellen van juridisch correcte arbeidsreferenties.
Juridisch correcte HR-processen voor bedrijven: uw experts in arbeidsrecht
Ons advocatenkantoor is gespecialiseerd in het geven van juridisch advies en ondersteuning aan bedrijven bij het ontwerpen en implementeren van wettelijk conforme personeelsprocessen. Wij bieden u oplossingen op maat om uw HR-processen efficiënt en wettelijk conform te maken.
Onze diensten in één oogopslag:
- Vacature:
- Wettelijk conform ontwerp: Wij ondersteunen u bij het opstellen van vacatureadvertenties die voldoen aan de wettelijke eisen en discriminatie vermijden.
- Advies over AGG: Zorgen voor naleving van de Algemene wet gelijke behandeling (AGG).
- Sollicitatie:
- Optimalisatie van het aanvraagproces: Advies over toegestane en ongeoorloofde vragen tijdens sollicitatiegesprekken.
- Gegevensbeschermingsconforme verwerking: Ondersteuning bij de wettelijk correcte verwerking van sollicitantengegevens conform de AVG.
- Arbeidsovereenkomst:
- Individueel contractontwerp: Opstellen en beoordelen van arbeidsovereenkomsten die zijn afgestemd op de specifieke behoeften van uw bedrijf.
- Juridische bescherming: Zorgt ervoor dat aan alle arbeidswetgeving wordt voldaan en dat u beschermd bent tegen juridische valkuilen.
- Beëindiging:
- Advies en implementatie: Ondersteuning bij gewone en buitengewone beëindigingen, inclusief het voldoen aan formele vereisten.
- Bescherming tegen ontslag: Vertegenwoordiging bij claims inzake onterecht ontslag en het vermijden van juridische geschillen.
- Certificaatuitgifte:
- Juridisch bindende certificaten: Het opstellen van eenvoudige en gekwalificeerde arbeidsreferenties in overeenstemming met de wettelijke vereisten.
Advies bij geschillen: Ondersteuning bij geschillen over de inhoud van arbeidsreferenties.
Waarom ons advocatenkantoor?
- Ervaring en expertise: Jarenlange ervaring en diepgaande expertise in het arbeidsrecht.
- Individuele oplossingen: Op maat gemaakt advies en implementatie, afgestemd op de specifieke behoeften van uw bedrijf.
- Betrouwbaarheid en professionaliteit: Vertrouw op onze professionele en discrete aanpak.
Profiteer van onze expertise op het gebied van arbeidsrecht en zorg dat uw HR-processen juridisch goed geregeld zijn. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend eerste gesprek. Wij zijn uw deskundige partner voor wettelijk correcte personeelsprocessen.
Bel ons
Onze R&U-advocaten adviseren u deskundig en betrouwbaar.
Schrijf ons
Wij beantwoorden uw vragen vakkundig en juridisch.
contact maken
Wij verheugen ons op uw aanvraag en nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Toegekend door onze klanten
Wij zijn blij met de hoge beoordelingen en de hoge klanttevredenheid.
- Vrijblijvend eerste consult
- professionele en competente advocaten
- eersteklas en vlotte ondersteuning
- volledige transparantie en toegang tot alle documenten op elk moment
- zeer goede bereikbaarheid, telefonisch en per e-mail
Het allround zorgeloze pakket
U stuurt ons alle benodigde documenten en wij verdedigen uw rechten.
Heeft u een rechtsbijstandsverzekering? Wij nemen dan contact op met uw rechtsbijstandverzekering en informeren of de kosten worden gedekt.
U kunt dus achterover leunen en ontspannen terwijl wij alle nodige stappen ondernemen.
Maak gebruik van ons eerste telefonische consult en stel uw vragen aan ons professionele team van R&U-juristen.