Arbeidsovereenkomst – ken uw rechten, voorkom fouten en bescherm uw aanspraken.
huur nu een advocaat in
Wat een juridisch deugdelijk arbeidscontract moet bevatten en wanneer juridisch advies over arbeidsrecht raadzaam is.
De arbeidsovereenkomst vormt de basis van elke arbeidsrelatie – en tegelijkertijd de meest voorkomende bron van juridische geschillen tussen werkgevers en werknemers. Veel werknemers tekenen contracten zonder de reikwijdte ervan volledig te begrijpen. Rogert & Ulbrich beoordeelt arbeidsovereenkomsten op problematische clausules, verduidelijkt de minimale wettelijke rechten en vertegenwoordigt werknemers bij geschillen over de inhoud of wijzigingen van het contract.
Rechtsvorderingen afdwingen in slechts 3 stappen
Eenvoudig, handig en snel – wij handhaven uw rechten.
inbedrijfstelling
Geef ons uw mandaat eenvoudig en gemakkelijk via het online formulier, gewoon vanuit huis.
1rechtszaak en proces
Wij regelen alle verdere stappen voor u. Leun achterover en ontspan.
2Succes
Wij zullen uw claim succesvol afdwingen en u kunt direct van het succes genieten.
3Verplichte onderdelen van een arbeidsovereenkomst
wat moet er gereguleerd worden?
Sinds de invoering van de Wet op de arbeidsverificatie (NachwG) in de versie van 2022 zijn werkgevers verplicht de essentiële arbeidsvoorwaarden schriftelijk vast te leggen en dit document uiterlijk op de eerste werkdag aan de werknemer te verstrekken. Werkgevers die deze verplichting niet nakomen, riskeren boetes.
De volgende elementen moeten in de arbeidsovereenkomst of het bewijs van dienstverband worden opgenomen: naam en adres van de contractpartijen, ingangsdatum van de arbeidsrelatie, in het geval van contracten voor bepaalde tijd de overeengekomen duur, de werkplek, een korte omschrijving van de werkzaamheden, de samenstelling en hoogte van de beloning inclusief bonussen en speciale betalingen, de overeengekomen werktijden, het recht op vakantie, de opzegtermijnen en een verwijzing naar toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten of bedrijfsafspraken.
Belangrijk: Een mondelinge arbeidsovereenkomst is over het algemeen rechtsgeldig. De werkgever is echter verplicht de essentiële voorwaarden schriftelijk vast te leggen. Als deze schriftelijke vastlegging ontbreekt, kan dit bij latere geschillen tot bewijsproblemen voor de werkgever leiden – wat in het voordeel van de werknemer kan uitpakken.
Heeft u een arbeidsovereenkomst ontvangen en wilt u deze laten controleren? Rogert & Ulbrich analyseert de overeenkomst en wijst op zwakke punten voordat u tekent.
Wij behandelen uw zaak – snel en met toewijding.
Proeftijd en opzegtermijnen
Wat werknemers moeten weten
De proeftijd is geen juridisch vacuüm, maar een fase met aanzienlijk vereenvoudigde beëindigingsvoorwaarden. Volgens artikel 622 lid 3 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) is beëindiging tijdens de proeftijd mogelijk met een opzegtermijn van twee weken – door beide partijen. De maximale proeftijd bedraagt zes maanden.
Na de proeftijd gelden de wettelijke of contractueel overeengekomen opzegtermijnen. De standaard wettelijke opzegtermijn volgens § 622 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) bedraagt vier weken tot de 15e of het einde van de kalendermaand. Deze termijn neemt toe met de diensttijd: na twee jaar tot één maand tot het einde van de maand, na vijf jaar tot twee maanden, enzovoort tot zeven maanden na 20 jaar.
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten langere opzegtermijnen dan wettelijk vereist – dit is toegestaan zolang de opzegtermijn voor de werkgever niet korter is dan die voor de werknemer. Kortere opzegtermijnen dan wettelijk zijn toegestaan in strikt gedefinieerde uitzonderingen, zoals in sectoren die vallen onder collectieve arbeidsovereenkomsten voor uitzendkrachten.
Heeft u een opzegging ontvangen met verwijzing naar een lopende proefperiode of een kortere opzegtermijn dan wettelijk vereist? Rogert & Ulbrich zal de rechtmatigheid van de opzegging beoordelen.
Salaris, overuren en vakantie – veelvoorkomende twistpunten.
Naast bescherming tegen ontslag, vormen de beloningsregelingen het meest betwiste onderwerp in het arbeidsrecht. Typische bronnen van problemen zijn onder meer:
- Clausules betreffende overuren: Clausules die overuren als "onder het salaris vallend" verklaren, zijn alleen geldig als het aantal gedekte overuren specifiek is vermeld. Volgens het Federale Arbeidsgerecht (BAG) is een clausule voor onbeperkte overwerkvergoeding ongeldig – overuren die niet onder het salaris vallen, moeten worden uitbetaald.
- Minimumloon: Sinds de invoering van de Minimumloonwet (MiLoG) geldt een wettelijk minimumloon dat regelmatig wordt aangepast. Dit minimumloon mag niet worden ondermijnd door een arbeidsovereenkomst. Overeenkomsten die feitelijk resulteren in een uurloon lager dan het minimumloon zijn ongeldig.
- Speciale betalingen: Bonussen, kersttoeslag en vakantiegeld zijn vrijwillige secundaire arbeidsvoorwaarden die door de werkgever worden aangeboden als dit in het contract is vastgelegd. Als deze echter gedurende meerdere jaren regelmatig worden uitbetaald, kan er een gewoonte ontstaan die een recht op deze voordelen schept – zelfs als het contract dit niet expliciet vermeldt.
- Vakantierecht: Het wettelijk minimum vakantierecht bedraagt 24 werkdagen (§ 3 BUrlG) bij een werkweek van zes dagen en 20 dagen bij een werkweek van vijf dagen. Contractueel kan meer vakantietijd worden overeengekomen, maar niet minder. Clausules die bepalen dat vakantietijd aan het einde van het jaar vervalt, zijn alleen geldig onder strikte voorwaarden.
Betaalt uw werkgever geen overuren of verlaagt hij zonder geldige reden uw bonussen? Rogert & Ulbrich onderzoekt uw vorderingen en zorgt ervoor dat deze worden afgedwongen.
Problematische contractbepalingen
wat werknemers zouden moeten weigeren
Veel standaardarbeidsovereenkomsten bevatten clausules die ongeldig zijn volgens de wetgeving inzake standaard arbeidsvoorwaarden (artikel 305 e.v. van het Duitse Burgerlijk Wetboek) of die werknemers oneerlijk benadelen. Wees u bewust van deze risico's voordat u tekent.
- Na contractsluiting geldende concurrentiebeperkende clausules: Een concurrentiebeding na beëindiging van het dienstverband is alleen geldig als het beperkt is tot maximaal twee jaar, tot een specifiek werkterrein, en de werkgever gedurende de periode van beperking een vergoeding betaalt van ten minste 50 procent van het laatst ontvangen loon (artikel 74 e.v. van het Duitse Handelswetboek). Indien deze vergoeding voor de periode van beperking ontbreekt, is het beding niet afdwingbaar – de werknemer kan het negeren.
- Terugbetalingsclausules: Bepalingen die de terugbetaling van opleidings- of inwerkkosten vereisen indien de werknemer binnen bepaalde termijnen ontslag neemt, zijn alleen geldig onder strikte voorwaarden. De duur van de verplichting moet in verhouding staan tot het voordeel dat de werknemer ervan ondervindt.
- Uitsluitingsperioden: Clausules die toestaan dat vorderingen drie of zes maanden na het ontstaan ervan verjaren, komen veel voor. Ze zijn niet van toepassing op vorderingen op basis van het minimumloon en kunnen ongeldig zijn als de verjaringstermijn korter is dan drie maanden.
- Vertrouwelijkheidsclausules: Uitgebreide geheimhoudingsclausules die werknemers beletten met autoriteiten te communiceren of misstanden aan de kaak te stellen, zijn onverenigbaar met de Wet bescherming klokkenluiders en kunnen ongeldig zijn.
Heeft u vragen of bedenkingen over een clausule in uw arbeidsovereenkomst? Rogert & Ulbrich bekijkt de overeenkomst en legt uit wat wel en niet geldig is – voordat u eraan gebonden bent.
Wijzigingen en beëindiging van het contract met wijzigingen
als de werkgever de omstandigheden wil verslechteren
Werkgevers mogen de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen ten nadele van werknemers. Wijzigingen waarover in onderling overleg overeenstemming is bereikt, vereisen de toestemming van de werknemer – een onder dwang verkregen handtekening of een handtekening op basis van valse beloften kan worden aangevochten.
Als de werkgever een wijziging niet in onderling overleg kan doorvoeren, kan hij een opzegging met gewijzigde voorwaarden versturen: hij beëindigt de bestaande arbeidsrelatie en biedt tegelijkertijd een nieuw contract aan met de aangepaste voorwaarden. De werknemer kan het aanbod onder voorwaarden accepteren en tegelijkertijd een claim indienen ter bescherming tegen de wijziging.
De arbeidsrechtbank onderzoekt vervolgens of de wijziging maatschappelijk gerechtvaardigd is. Zo niet, dan blijven de oude voorwaarden van kracht. De termijn voor het indienen van een klacht tegen een wijziging van de arbeidsvoorwaarden is drie weken – dezelfde termijn als voor een klacht tegen ontslag.
Is uw werkgever van plan uw salaris te verlagen, uw werkplek te verplaatsen of uw verantwoordelijkheden ingrijpend te wijzigen? Handel niet zonder juridisch advies. Rogert & Ulbrich zal de juridische situatie en uw mogelijkheden beoordelen.
Geschil over het arbeidscontract
Arbeidsrechtelijke geschillen ontstaan vaak niet alleen bij beëindiging van het dienstverband, maar ook gedurende de arbeidsrelatie zelf: bijvoorbeeld over salaris, vakantie, referenties, waarschuwingen of ontoelaatbare contractbepalingen.
Rogert & Ulbrich beoordeelt arbeidsovereenkomsten vóór ondertekening, adviseert bij contractonderhandelingen en behartigt de belangen van bestaande vorderingen – zowel buiten de rechtbank als voor de arbeidsrechtbank. Schikkingen buiten de rechtbank zijn vaak sneller en kosteneffectiever dan een rechtszaak; Rogert & Ulbrich streeft altijd eerst naar een onderhandelde oplossing voordat er juridische stappen worden ondernomen.
Voor veel arbeidsrechtelijke zaken: controleer of uw rechtsbijstandverzekering de zaak dekt. Veel polissen dekken arbeidsrechtelijke geschillen. Rogert & Ulbrich zal dit aan het begin van de zaak toelichten.
Heeft u vragen over uw arbeidsovereenkomst of bent u betrokken bij een geschil met uw werkgever? Neem contact met ons op en bescherm uw rechten.
Veelgestelde vragen – Veelgestelde vragen over de arbeidsovereenkomst
Rogert & Ulbrich – Uw advocaten in het arbeidsrecht
Rogert & Ulbrich is een advocatenkantoor in Düsseldorf, gespecialiseerd in arbeidsrecht. Dr. Marco Rogert en Tobias Ulbrich vertegenwoordigen werknemers in zaken betreffende ontslag op staatsrechtelijke gronden, loonconflicten, contractherzieningen en alle andere arbeidsrechtelijke aangelegenheden. Met meer dan 40.000 behandelde zaken en ruim 25.000 aangespannen rechtszaken behoort het kantoor tot de meest ervaren vertegenwoordigers op het gebied van arbeidsrecht.
Het kantoor biedt diensten aan zoals het beoordelen van contracten vóór ondertekening, advies over ontslagonderhandelingen, vertegenwoordiging in zaken betreffende onrechtmatig ontslag en beëindiging van het dienstverband, en ondersteuning bij het afdwingen van schadevergoedingen. Schikkingen buiten de rechtbank hebben de voorkeur wanneer dit in het belang van de cliënt is. Veel zaken worden behandeld onder een rechtsbijstandverzekering.
Of u nu een contract wilt laten controleren of uw rechten actief wilt afdwingen: neem contact met ons op en zorg dat uw belangen worden behartigd.
Professioneel advies en ondersteuning
Wij bieden u een professioneel en uitgebreid eerste adviesgesprek op het gebied van arbeidsrecht. Maak gebruik van deze mogelijkheid en voorkom fouten.
