Andererseits sehen sich aktuell viele Unternehmen mit Sparmaßnahmen konfrontiert. Ausschlaggebend hierfür ist – vor dem Eindruck der drohenden Rezession in den Industriestaaten und Schwellenländern – ein Rückgang des Exports deutscher Waren, welcher sich in der gesamten Wirtschaftsleistung Deutschlands manifestieren wird. Hinzu kommt, aufgrund der zunehmenden Automatisierung von Arbeitsabläufen, eine steigende Redundanz von Tätigkeiten, die von Arbeitnehmenden ausgeführt werden.

Vor diesem Hintergrund sind viele Arbeitnehmende mit ungerechtfertigten Auseinandersetzungen oder Abmahnungen konfrontiert, die zu negativen Einträgen in der Personalakte führen, ohne dass dem Arbeitnehmenden die Möglichkeit gegeben wurde, seine Sicht der Dinge zu schildern.

Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber – Was ist zu tun?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber stehen oftmals für Arbeitnehmende viele offene Fragen im Raum.

Ich befinde mich immer noch in der Probezeit und wurde grundlos von meinem Arbeitgeber gekündigt. Kann ich erfolgreich gegen diese Kündigung vorgehen oder macht das keinen Sinn?

Entgegen der – selbst in der Anwaltschaft – landläufigen Meinung, die sich eher nur am Rande mit dem Arbeitsrecht befasst, sind Arbeitnehmende nicht der bloßen Willkür ihrer Vorgesetzten ausgesetzt. Auch der Sonderkündigungsschutz von Schwangeren oder Schwerbehinderten setzt mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag ein. Voraussetzung hierfür ist jedoch die Kenntnis der Personalabteilung bzw. des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung oder der Schwangerschaft. Existiert ein Betriebs- oder Personalrat sind diese Gremien vor dem Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten ist zuvor die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. In einem solchen Verfahren sollte ein anwaltlicher Beistand hinzugezogen werden, denn ist die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal erteilt, so kann diese nur noch gerichtlich angefochten werden.

Ich befürchte schlimme Konsequenzen, wenn ich meinen Arbeitgeber verklage. Was kann ich in dem Fall tun? 

Sie müssen Ihren Arbeitgeber nicht immer gleich verklagen! Es stehen mehrere arbeitsrechtliche Instrumentarien zur Verfügung, mit denen im Rahmen einer außergerichtlichen Tätigkeit bei Auseinandersetzungen zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmenden bereits durchgreifende Erfolge zu erzielen sind. Anders sieht es bei allen Arten von Kündigungen aus, wie etwa bei einer Änderungskündigung oder Kündigungen, die aufgrund eines arbeitgeberseitigen Verdachtsfalles ausgesprochen werden. In Fällen dieser Art ist eine Klage aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes geboten.

Rogert & Ulbrich empfiehlt Arbeitnehmenden sofort zu Handeln

Sie fühlen sich ungerecht behandelt? Das müssen Sie nicht auf sich sitzen lassen! Wir bieten Ihnen eine professionelle und kostenlose Erstberatung. Sie senden uns alle erforderlichen Unterlagen (Arbeitsvertrag, eventuelle Änderungsverträge, Kündigung, Entgeltabrechnung) und wir erstellen für Sie bei Mandatierung innerhalb von 24 Stunden einen Klageentwurf sowie ein außergerichtliches Rückweisungsschreiben an Ihren Arbeitgeber.

Sollten Sie keine arbeitsrechtliche Rechtsschutzversicherung haben, besteht die Möglichkeit einer Mandatierung bei Selbstzahlung. Im Arbeitsrecht gilt bei der Kostenfrage der Grundsatz: Jede Partei trägt in erstinstanzlichen Verfahren ihre eigenen Kosten, auch im Falle des Obsiegens.  

Auch die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen ist im Arbeitsrecht gegeben. Sollten Sie sich unsicher sein, ob Sie Prozesskostenhilfe beantragen können, dann lassen Sie sich hierzu gerne ebenfalls von uns beraten.

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Lassen Sie sich gerade jetzt nicht entmutigen!  Für viele gekündigte Arbeitsnehmende besteht ein allgemeiner gesetzlicher Kündigungsschutz. Dieser wird im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt und erstreckt sich auf Arbeitnehmende, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und die nicht in Kleinbetrieben beschäftigt sind. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist immer nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Wurden diese nicht eingehalten, ist die Kündigung wohlmöglich unwirksam. Gesetze sind komplex und nicht für jeden sofort verständlich, Sie sollten Ihre Kündigung daher in jedem Fall durch uns prüfen lassen!

Worum Sie sich nach Ihrer Kündigung kümmern müssen

1. Ruhe bewahren! Jetzt ist nicht der richtige Zeitpunkt für unüberlegtes Handeln. 
2. Sie sollten sich innerhalb von 3 Tagen beim Arbeitsamt als arbeitslos melden. Anderenfalls droht ihnen eine Sperrzeit.
3. Holen Sie sich professionelle Unterstützung und lassen Sie sich von uns beraten! Die Erstberatung ist bei uns unverbindlich und kostenlos. Wir prüfen Ihre Kündigung auf Wirksamkeit.
4. Wir raten Ihnen von einem Aufhebungsvertrag ab. Dieser würde eine Sperrzeit beim Arbeitsamt zur Folge haben. Deshalb sollten Sie niemals ohne professionelle Beratung einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen.
5. Zudem gilt zu beachten, dass die Frist für eine Kündigungsschutzklage 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt. Sie sollten sich daher umgehend nach der Ihnen zugegangenen Kündigung an uns wenden, damit wir alle Details mit Ihnen besprechen können und fristgerecht Kündigungsschutzklage für Sie erheben können. 
6. Schreiben Sie am Besten bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist Bewerbungen. Der Arbeitgeber muss den gekündigten Arbeitnehmer für Vorstellungsgespräche freistellen.

Wir bei Rogert & Ulbrich wissen, was zu beachten gilt!

Sie sind sich unsicher, ob Ihr Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet hat oder ob Ihre fristlose Kündigung einen wichtigen Grund beinhaltet? Wir bieten Ihnen eine professionelle und kostenlose Erstberatung. Sie senden uns alle erforderlichen Unterlagen (Arbeitsvertrag, eventuelle Änderungsverträge, Kündigung, Entgeltabrechnung) und wir erstellen für Sie bei Mandatierung innerhalb von 24 Stunden einen Klageentwurf sowie ein außergerichtliches Rückweisungsschreiben an Ihren Arbeitgeber.

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Doch wie sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber? Je nach Länge der Betriebszugehörigkeit kann sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängern (§ 622 Abs. 2 BGB). Ist der Mitarbeiter z.B. zwei Jahre im Unternehmen tätig, beträgt seine Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Ist er schon fünf Jahre dort beschäftigt, beträgt seine Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende des Monats.

• bei 8 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Monatsende
• bei 10 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 4 Monate zum Monatsende
• bei 12 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 5 Monate zum Monatsende
• bei 15 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 6 Monate zum Monatsende
• bei 20 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Monatsende

Diese gesetzliche Regelung soll Arbeitnehmende schützen, gerade diese, die schon länger in ein und demselben Unternehmen tätig sind.

Eine Kündigungsfrist kann außerdem auch im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Dabei ist zu beachten, dass eine kürzere Frist nur unter bestimmten Umständen möglich ist (§ 622 Abs. 5 BGB). Arbeitnehmende müssten als Aushilfe eingestellt worden sein, dabei darf eine Arbeitszeit von 3 Monaten nicht überschritten werden. Wichtig ist zudem, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitnehmende keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Wird z.B. im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von 3 Monaten vereinbart, muss diese Frist für beide Seiten gelten.

Abweichung: Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Eine Abweichung zu § 622 BGB ist § 626 BGB. Dort ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund geregelt. Die Kündigungsfristen des § 622 BGB finden im Rahmen der fristlosen Kündigung keine Anwendung. Es bedarf jedoch eines „wichtigen Grundes“. Fraglich ist indes, was ein wichtiger Grund für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist. Es muss dem Kündigenden unzumutbar sein, die regulären Kündigungsfristen einzuhalten. Dafür muss ein gravierender Verstoß vorliegen, welcher auch nicht gerechtfertigt werden kann. In der Regel muss der Arbeitgeber dennoch vorher prüfen, ob ein milderes Mittel, wie z.B. eine Abmahnung in Betracht kommt.

Nachfolgende Gründe würden eine fristlose Kündigung rechtfertigen:

• Datenschutzverstoß
• Sexuelle Belästigung/Nötigung
• Arbeitszeitbetrug
• Diebstahl
• Urlaub ohne Genehmigung
• Unentschuldigtes Fehlen
• Urkundenfälschung Impf-/Genesenen-Nachweis
• Gewaltandrohung
• Beleidung
• Mobbing

Wir bei Rogert & Ulbrich wissen, was zu beachten gilt!

Sie sind sich unsicher, ob Ihr Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet hat oder ob Ihre fristlose Kündigung einen wichtigen Grund beinhaltet? Dann lassen Sie sich von uns kostenlos und unverbindlich beraten. Wir erstellen für Sie bei Mandatierung innerhalb von 24 Stunden einen Klageentwurf sowie ein außergerichtliches Rückweisungsschreiben an Ihren Arbeitgeber. Nutzen Sie daher jetzt unsere kostenlose, telefonische Erstberatung und stellen Sie unseren spezialisierten Anwälten Ihre Fragen.

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