Urteil Landgericht Düsseldorf

Nach der unwirksamen Kündigung eines Logistikvertrages obliegt es dem Anspruchsteller, alle erforderlichen Anknüpfungstatsachen für einen von ihm geltend gemachten entgangenen Gewinn darzulegen. Insoweit ist es nicht ausreichend, einen durchschnittlichen Reingewinn nach Abzug aller Kosten zu behaupten, ohne die für eine Überprüfung relevanten Anknüpfungstatsachen darzulegen. Auf Basis solch pauschaler Angaben kommt auch eine Schadensschätzung nach § 287 ZPO nicht in Betracht.

Fazit

Das LG Düsseldorf stellte klar, dass es für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen nach einer unwirksamen Kündigung erforderlich ist, konkrete Anknüpfungstatsachen für den entgangenen Gewinn vorzutragen. Pauschale Angaben, wie der durchschnittliche Reingewinn ohne eine detaillierte Aufschlüsselung, reichen nicht aus. Auch eine Schadensschätzung gemäß § 287 ZPO ist in solchen Fällen nicht möglich.

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Zugleich plant die Commerzbank, neue Arbeitsplätze in ihrer polnischen Tochtergesellschaft mBank sowie an asiatischen Standorten zu schaffen. Der weltweite Personalbestand wird voraussichtlich bei rund 36.700 Vollzeitkräften bleiben, was nahezu dem Stand von Ende 2004 (36.842 Stellen) entspricht. Commerzbank-Chefin Bettina Orlopp unterstrich, dass diese Maßnahmen darauf abzielen, das Unternehmen als festen Akteur im europäischen Bankensektor zu positionieren.

Stellenabbau in Deutschland: Besonders betroffen sind die Zentrale und das Rhein-Main-Gebiet

Der Stellenabbau in Deutschland betrifft vor allem die Zentrale in Frankfurt sowie weitere Standorte im Rhein-Main-Gebiet. Besonders betroffen sind administrative Bereiche wie Kommunikation, Gebäudemanagement, die Stäbe der Bereichsvorstände sowie Backoffice-Aufgaben, insbesondere die Abwicklung und Verwaltung von Geschäften. Zum Jahresende verzeichnete die Commerzbank AG in ihrem Heimatmarkt insgesamt 19.370 Vollzeitstellen.

„Um diesen Transformationsprozess sozialverträglich zu gestalten, setzt die Commerzbank vor allem auf den demografischen Wandel und die natürliche Fluktuation“, erklärte die Bank. In Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen wurden bereits die wesentlichen Grundlagen für ein Altersteilzeit-Programm vereinbart, das noch in diesem Jahr umgesetzt werden soll.

Unicredit bleibt hartnäckig bei der Commerzbank

Die Commerzbank sieht sich zunehmendem Druck ausgesetzt, seit die Unicredit im Herbst den Teilausstieg des Bundes genutzt hat, um erheblich in die Commerzbank zu investieren. Heute hält die Mailänder Großbank rund 28 Prozent der Anteile des DAX-Konzerns, davon etwa 9,5 Prozent direkt in Aktien und knapp 18,6 Prozent durch Finanzinstrumente. Sollte ihr Anteil auf 30 Prozent steigen, wäre die Unicredit verpflichtet, den übrigen Commerzbank-Aktionären ein Übernahmeangebot zu machen.

Unicredit-Chef Andrea Orcel verfolgt seit Monaten eine Übernahme. Zwei Tage vor der Strategievorstellung der Commerzbank nutzte Unicredit ihre Bilanzvorlage, um der Commerzbank einen Fragenkatalog zu übermitteln. Darunter auch die provokante Frage: „Sind die neuen Ziele realistisch – besonders angesichts der Tatsache, dass die früheren Ziele nicht erreicht wurden? Oder beruhen sie auf zu optimistischen Annahmen und dem Druck, ein potenzielles Übernahmeangebot abzuwehren?“ Commerzbank-Chefin Bettina Orlopp entgegnete während der Strategiepräsentation: „Ich versichere Ihnen, dass wir auf alle Fragen, die unser italienischer Wettbewerber und Investor zu unserer Strategie gestellt hat, klare Antworten haben.“

Ein Übernahmeangebot der Unicredit liegt derzeit noch nicht vor. Orcel selbst erklärte diese Woche, dass ein solches Angebot frühestens im vierten Quartal 2025 oder im ersten Quartal 2026 erfolgen könnte.

Angesichts des Widerstands in Deutschland plant Orcel, die Zeit zu nutzen, um bei der neuen Bundesregierung für seine Übernahmepläne zu werben. Der Bund, der die Commerzbank während der Finanzkrise 2008/2009 mit Steuermilliarden gerettet hatte, hält noch etwa 12 Prozent der Anteile des Instituts.

Commerzbank setzt auf ambitionierte Wachstumsziele

Auch der Vorstand, Aufsichtsrat und Betriebsrat der Commerzbank wehren sich gegen das, was sie als „feindliches“ Vorgehen der italienischen Unicredit ansehen. Seit dem 1. Oktober amtierende Konzernchefin Bettina Orlopp setzt darauf, die Eigenständigkeit der Bank durch steigende Gewinne und ambitionierte Renditeziele zu sichern.

In den kommenden Jahren strebt die Commerzbank an, ihre Gewinne erheblich zu steigern und profitabler zu werden. Nach einem Rekordgewinn von fast 2,7 Milliarden Euro im vergangenen Jahr plant die Bank, ihren Überschuss bis 2028 auf 4,2 Milliarden Euro zu erhöhen. Zudem soll die Eigenkapitalrendite von 9,2 Prozent im Jahr 2024 auf 15 Prozent im Jahr 2028 steigen. Für das laufende Jahr wird jedoch ein Rückgang des Gewinns auf 2,4 Milliarden Euro erwartet, da der Stellenabbau zunächst hohe Kosten mit sich bringt. Einmalig rechnet die Bank mit Ausgaben von etwa 700 Millionen Euro. Gleichzeitig wird erwartet, dass die jährlichen Kosten durch die Einsparungen um rund 500 Millionen Euro sinken.

Das Filialnetz bleibt weiterhin auf etwa 400 Standorte reduziert, ebenso bleibt die Zwei-Marken-Strategie mit der Commerzbank und der Onlinebank Comdirect unverändert.

Aktionäre sollen von hohen Gewinnausschüttungen profitieren

Der Vorstand der Commerzbank plant, die Anteilseigner durch hohe Gewinnausschüttungen zu belohnen. Für das Geschäftsjahr 2024 ist eine Erhöhung der Dividende von 35 Cent auf 65 Cent je Aktie vorgesehen. Für 2025 beabsichtigt die Commerzbank, mehr als 100 Prozent ihres Überschusses an die Aktionärinnen und Aktionäre auszuschütten, wobei zuvor die Zinsen für eigenkapitalähnliche Anleihen abgezogen werden. Für die Jahre 2026 bis 2028 strebt Konzernchefin Bettina Orlopp eine Ausschüttungsquote von 100 Prozent an, wobei diese von der erfolgreichen Umsetzung der neuen Strategie „Momentum“ sowie vom wirtschaftlichen Umfeld abhängt.

Die Commerzbank-Aktie legte am Donnerstagmorgen zunächst um bis zu 2,6 Prozent zu, bevor die Kursgewinne wieder schrumpften. Letztlich gehörte das Papier mit einem Rückgang von einem halben Prozent zu den Verlierern im Deutschen Aktienindex. Branchenexpertin Anke Reingen von der kanadischen Bank RBC bewertete die Annahmen des Managements für die kommenden Jahre als optimistisch, insbesondere in Bezug auf die Entwicklung der Erträge.

Neue Partnerschaft mit Kreditkartenanbieter Visa

Zur Umsetzung ihrer Gewinnziele setzt Orlopp neben Stellenabbau und Kostensenkungen auf kontinuierlich wachsende Einnahmen, insbesondere aus Provisionen. Während im vergangenen Jahr noch 59 Prozent der Erträge zur Deckung der Bankkosten verwendet wurden, sollen es bis 2028 nur noch rund 50 Prozent sein. Dies bedeutet, dass die Commerzbank künftig für jeden Euro Ertrag nur noch etwa 50 Cent an Kosten aufwenden möchte.

Zur Steigerung der Profitabilität plant die Bank gezielte Zukäufe und Partnerschaften. Eine bedeutende neue Kooperation wurde bereits mit dem Kreditkartenanbieter Visa geschlossen: Kunden der Commerzbank werden künftig bevorzugt Debit- und Kreditkarten von Visa erhalten.

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Urlaubsansprüche nach 3 Jahren geltend machen

In einem aktuellen Urteil (Urteil vom 22.09.2022 – C-518/20 C-727/20) stellt der Europäischen Gerichtshofs (EuGH) fest, dass Urlaubsansprüche keine Verjährungsfrist von drei Jahren haben. Dies bedeutet, dass alte Urlaubsansprüche, die z.B. aus gesundheitlichen Gründen nicht genommen werden konnten, auch nach mehreren Jahren noch geltend gemacht werden können und dem Arbeitnehmer ausbezahlt werden müssen.

Im konkreten Fall klagte ein Arbeitnehmer gegen Fraport, der infolge einer schweren Behinderung bereits Rente bezog. Während seiner Berufstätigkeit war es ihm aufgrund seines Gesundheitszustands unmöglich gewesen 34 Tage Jahresurlaub in Anspruch zu nehmen.

Kein Verfall von Urlaubsansprüchen: 3 Jahre später immer noch Gültigkeit

Fraport argumentierte, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach Ablauf des in § 7 III Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vorgesehenen Übertragungszeitraums erloschen sei. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hinterfragte jedoch, ob diese Regelung mit europäischen Richtlinien übereinstimmt.

Der EuGH urteilte, dass Urlaubsansprüche, unabhängig von der in Deutschland gängigen Verjährungsfrist von drei Jahren, abgegolten werden müssen, wenn diese einmal entstanden sind.

Wenn Sie in der Vergangenheit aufgrund von gesundheitlichen Gründen, als auch einer Schwangerschaft nicht arbeiten konnten und Ihren Urlaub daher nicht nehmen konnten, haben Sie Anspruch auf Abgeltung dieser Urlaubsansprüche. Wir empfehlen: Lassen Sie Ihre Ansprüche durch unser auf Arbeitsrecht spezialisiertes Anwaltsteam Sinan Böcek und Burcu Gülcan prüfen.

Der Arbeitsrechtsexperte der Kanzlei R&U Sinan Böcek beantwortet Ihre Fragen:

Habe ich Anspruch auf Urlaub, wenn ich das ganze Jahr krank war?

Die klare Antwortet lautet: JA! Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hängt der Anspruch auf Urlaub nicht vom Gesundheitszustand des Arbeitnehmers ab. Dieser entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer ganzjährig erkrankt ist. In diesem Fall sind jedoch besondere Gesichtspunkte zu beachten, die vorher anwaltlich geprüft werden sollte.

Darf Resturlaub gestrichen werden?

Nein! Der Resturlaub darf nicht vom Arbeitgeber einseitig gestrichen werden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben noch im gleichen Jahr, spätestens aber bis zum 31. März des nächsten Jahres, den Resturlaub in Anspruch zu nehmen. Gewährt der Arbeitgeber diesen Resturlaub nicht, verjährt dieser Urlaubsanspruch auch nach drei Jahren nicht.

Wann verjährt nicht genommener Resturlaub?

Nach aktuellem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verjährt der Resturlaub gar nicht! Daher besteht die Möglichkeit auch bei bereits beendeten Arbeitsverhältnissen den Urlaub abzugelten, d.h. diesen ausbezahlt zu bekommen.

Kann man sich nicht genommene Urlaubstage auszahlen lassen?

Es kommt darauf an, ob das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist. Besteht das Arbeitsverhältnis weiterhin, muss der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche durch bezahlte Freistellung gewähren. Besteht der Urlaubsanspruch nicht mehr, so erhält der Arbeitnehmer einen Ersatzurlaubsanspruch. Der Ersatzurlaubsanspruch ist darauf gerichtet, den nicht mehr bestehenden Urlaubsanspruch fortbeste­hen zu lassen. Dies soll unter den Bedingungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) geschehen – also bezahlte Freistellung statt Abgeltung durch Geld. Ist das Arbeitsverhältnis allerdings beendet, so bleibt nur die Abgeltung dieser Ansprüche durch Geld.

Kann Resturlaub über den 31.03. hinaus übertragen werden?

In Deutschland gibt es keine gesetzliche Regelung, die besagt, dass Resturlaub bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden muss. Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub, und es obliegt dem Arbeitgeber sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, den Urlaub zu nehmen. Es ist also möglich, dass Resturlaub über den 31.03. hinaus übertragen werden kann, solange es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist.

Muss der Arbeitgeber über Resturlaub informieren und wenn ja, wann?

Der Arbeitgeber hat diesbezüglich Hinweis- und Mitwirkpflichten. Verhält sich der Arbeitgeber hier pflichtwidrig, können die Resturlaubsansprüche auch ins Folgejahr mitgenommen werden. Deswegen sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer regelmäßig darauf hinweisen, dass sie noch Resturlaub haben und dass sie diesen nehmen sollten, bevor er verfällt. Ein guter Zeitpunkt hierfür könnte zum Beispiel kurz vor Ende des Kalenderjahres.

Kann der Arbeitgeber nach der Kündigung den Resturlaub verweigern?

Nach Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht die Möglichkeit den Urlaub durch Geld abzugelten. Betroffene sollten sich daher an uns wenden und Ihre Ansprüche durch uns prüfen lassen. Es ist also nicht zulässig, dass ein Arbeitgeber den Resturlaub verweigert, nur weil eine Kündigung ausgesprochen wurde. Es ist jedoch zulässig, dass der Arbeitgeber den Resturlaub in Form von Freizeitausgleich oder in bar auszahlt, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist, es sei denn es ist etwas anderes in Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart.

Haben auch Sie Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Dann wenden Sie sich vertrauensvoll an unser Expertenteam von Anwälten. Wir beraten Sie rechtssicher und zuverlässig – telefonisch als auch per E-Mail.

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Andererseits sehen sich aktuell viele Unternehmen mit Sparmaßnahmen konfrontiert. Ausschlaggebend hierfür ist – vor dem Eindruck der drohenden Rezession in den Industriestaaten und Schwellenländern – ein Rückgang des Exports deutscher Waren, welcher sich in der gesamten Wirtschaftsleistung Deutschlands manifestieren wird. Hinzu kommt, aufgrund der zunehmenden Automatisierung von Arbeitsabläufen, eine steigende Redundanz von Tätigkeiten, die von Arbeitnehmenden ausgeführt werden.

Vor diesem Hintergrund sind viele Arbeitnehmende mit ungerechtfertigten Auseinandersetzungen oder Abmahnungen konfrontiert, die zu negativen Einträgen in der Personalakte führen, ohne dass dem Arbeitnehmenden die Möglichkeit gegeben wurde, seine Sicht der Dinge zu schildern.

Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber – Was ist zu tun?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber stehen oftmals für Arbeitnehmende viele offene Fragen im Raum.

Ich befinde mich immer noch in der Probezeit und wurde grundlos von meinem Arbeitgeber gekündigt. Kann ich erfolgreich gegen diese Kündigung vorgehen oder macht das keinen Sinn?

Entgegen der – selbst in der Anwaltschaft – landläufigen Meinung, die sich eher nur am Rande mit dem Arbeitsrecht befasst, sind Arbeitnehmende nicht der bloßen Willkür ihrer Vorgesetzten ausgesetzt. Auch der Sonderkündigungsschutz von Schwangeren oder Schwerbehinderten setzt mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag ein. Voraussetzung hierfür ist jedoch die Kenntnis der Personalabteilung bzw. des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung oder der Schwangerschaft. Existiert ein Betriebs- oder Personalrat sind diese Gremien vor dem Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten ist zuvor die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. In einem solchen Verfahren sollte ein anwaltlicher Beistand hinzugezogen werden, denn ist die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal erteilt, so kann diese nur noch gerichtlich angefochten werden.

Ich befürchte schlimme Konsequenzen, wenn ich meinen Arbeitgeber verklage. Was kann ich in dem Fall tun? 

Sie müssen Ihren Arbeitgeber nicht immer gleich verklagen! Es stehen mehrere arbeitsrechtliche Instrumentarien zur Verfügung, mit denen im Rahmen einer außergerichtlichen Tätigkeit bei Auseinandersetzungen zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmenden bereits durchgreifende Erfolge zu erzielen sind. Anders sieht es bei allen Arten von Kündigungen aus, wie etwa bei einer Änderungskündigung oder Kündigungen, die aufgrund eines arbeitgeberseitigen Verdachtsfalles ausgesprochen werden. In Fällen dieser Art ist eine Klage aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes geboten.

Rogert & Ulbrich empfiehlt Arbeitnehmenden sofort zu Handeln

Sie fühlen sich ungerecht behandelt? Das müssen Sie nicht auf sich sitzen lassen! Wir bieten Ihnen eine professionelle und kostenlose Erstberatung. Sie senden uns alle erforderlichen Unterlagen (Arbeitsvertrag, eventuelle Änderungsverträge, Kündigung, Entgeltabrechnung) und wir erstellen für Sie bei Mandatierung innerhalb von 24 Stunden einen Klageentwurf sowie ein außergerichtliches Rückweisungsschreiben an Ihren Arbeitgeber.

Sollten Sie keine arbeitsrechtliche Rechtsschutzversicherung haben, besteht die Möglichkeit einer Mandatierung bei Selbstzahlung. Im Arbeitsrecht gilt bei der Kostenfrage der Grundsatz: Jede Partei trägt in erstinstanzlichen Verfahren ihre eigenen Kosten, auch im Falle des Obsiegens.  

Auch die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen ist im Arbeitsrecht gegeben. Sollten Sie sich unsicher sein, ob Sie Prozesskostenhilfe beantragen können, dann lassen Sie sich hierzu gerne ebenfalls von uns beraten.

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Lassen Sie sich gerade jetzt nicht entmutigen!  Für viele gekündigte Arbeitsnehmende besteht ein allgemeiner gesetzlicher Kündigungsschutz. Dieser wird im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt und erstreckt sich auf Arbeitnehmende, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und die nicht in Kleinbetrieben beschäftigt sind. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist immer nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Wurden diese nicht eingehalten, ist die Kündigung wohlmöglich unwirksam. Gesetze sind komplex und nicht für jeden sofort verständlich, Sie sollten Ihre Kündigung daher in jedem Fall durch uns prüfen lassen!

Worum Sie sich nach Ihrer Kündigung kümmern müssen

1. Ruhe bewahren! Jetzt ist nicht der richtige Zeitpunkt für unüberlegtes Handeln. 
2. Sie sollten sich innerhalb von 3 Tagen beim Arbeitsamt als arbeitslos melden. Anderenfalls droht ihnen eine Sperrzeit.
3. Holen Sie sich professionelle Unterstützung und lassen Sie sich von uns beraten! Die Erstberatung ist bei uns unverbindlich und kostenlos. Wir prüfen Ihre Kündigung auf Wirksamkeit.
4. Wir raten Ihnen von einem Aufhebungsvertrag ab. Dieser würde eine Sperrzeit beim Arbeitsamt zur Folge haben. Deshalb sollten Sie niemals ohne professionelle Beratung einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen.
5. Zudem gilt zu beachten, dass die Frist für eine Kündigungsschutzklage 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt. Sie sollten sich daher umgehend nach der Ihnen zugegangenen Kündigung an uns wenden, damit wir alle Details mit Ihnen besprechen können und fristgerecht Kündigungsschutzklage für Sie erheben können. 
6. Schreiben Sie am Besten bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist Bewerbungen. Der Arbeitgeber muss den gekündigten Arbeitnehmer für Vorstellungsgespräche freistellen.

Wir bei Rogert & Ulbrich wissen, was zu beachten gilt!

Sie sind sich unsicher, ob Ihr Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet hat oder ob Ihre fristlose Kündigung einen wichtigen Grund beinhaltet? Wir bieten Ihnen eine professionelle und kostenlose Erstberatung. Sie senden uns alle erforderlichen Unterlagen (Arbeitsvertrag, eventuelle Änderungsverträge, Kündigung, Entgeltabrechnung) und wir erstellen für Sie bei Mandatierung innerhalb von 24 Stunden einen Klageentwurf sowie ein außergerichtliches Rückweisungsschreiben an Ihren Arbeitgeber.

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Durch die PKH übernimmt der Staat die Kosten, die durch das Gericht und den eigenen Anwalt anfallen. Übernommen werden nur die eigenen Kosten. Dadurch soll Personen mit geringen finanziellen Möglichkeiten die Chance auf ein Verfahren gegeben werden. Die Kosten werden dann direkt mit der Staatskasse abgerechnet. Für betroffene Person entfallen die Kosten entweder vollständig oder werden (anteilig) in Raten zurückgezahlt.

Sie haben auch, wenn Sie PKH beantragen, weiterhin das Recht, sich Ihren Rechtsanwalt selbst auszusuchen. Das Gericht stellt dann auf Antrag den gewünschten Anwalt zur Seite. Diesen Antrag stellen wir selbstverständlich im Rahmen der Einreichung der Kündigungsschutzklage für Sie.

Voraussetzungen für Gewährung von Prozesskostenhilfe

Prozesskostenhilfe wird in der Regel gemäß § 114 ZPO gewährt. Dabei gilt es zu beachten, dass man wegen seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die notwendigen finanziellen Mittel für den Prozess entweder gar nicht, nur teilweise oder nur in Raten aufbringen kann (finanzielle Bedürftigkeit). Dazu darf die Klage jedoch nicht völlig aussichtslos sein und keine Rechtschutzversicherung vorliegen, die die Kosten übernehmen würde.

Rogert & Ulbrich Empfehlung für Prozesskostenhilfe

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Doch wie sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber? Je nach Länge der Betriebszugehörigkeit kann sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängern (§ 622 Abs. 2 BGB). Ist der Mitarbeiter z.B. zwei Jahre im Unternehmen tätig, beträgt seine Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Ist er schon fünf Jahre dort beschäftigt, beträgt seine Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende des Monats.

• bei 8 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Monatsende
• bei 10 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 4 Monate zum Monatsende
• bei 12 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 5 Monate zum Monatsende
• bei 15 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 6 Monate zum Monatsende
• bei 20 Jahren bestand, beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Monatsende

Diese gesetzliche Regelung soll Arbeitnehmende schützen, gerade diese, die schon länger in ein und demselben Unternehmen tätig sind.

Eine Kündigungsfrist kann außerdem auch im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Dabei ist zu beachten, dass eine kürzere Frist nur unter bestimmten Umständen möglich ist (§ 622 Abs. 5 BGB). Arbeitnehmende müssten als Aushilfe eingestellt worden sein, dabei darf eine Arbeitszeit von 3 Monaten nicht überschritten werden. Wichtig ist zudem, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitnehmende keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Wird z.B. im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von 3 Monaten vereinbart, muss diese Frist für beide Seiten gelten.

Abweichung: Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Eine Abweichung zu § 622 BGB ist § 626 BGB. Dort ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund geregelt. Die Kündigungsfristen des § 622 BGB finden im Rahmen der fristlosen Kündigung keine Anwendung. Es bedarf jedoch eines „wichtigen Grundes“. Fraglich ist indes, was ein wichtiger Grund für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist. Es muss dem Kündigenden unzumutbar sein, die regulären Kündigungsfristen einzuhalten. Dafür muss ein gravierender Verstoß vorliegen, welcher auch nicht gerechtfertigt werden kann. In der Regel muss der Arbeitgeber dennoch vorher prüfen, ob ein milderes Mittel, wie z.B. eine Abmahnung in Betracht kommt.

Nachfolgende Gründe würden eine fristlose Kündigung rechtfertigen:

• Datenschutzverstoß
• Sexuelle Belästigung/Nötigung
• Arbeitszeitbetrug
• Diebstahl
• Urlaub ohne Genehmigung
• Unentschuldigtes Fehlen
• Urkundenfälschung Impf-/Genesenen-Nachweis
• Gewaltandrohung
• Beleidung
• Mobbing

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