Aan de andere kant worden veel bedrijven momenteel geconfronteerd met bezuinigingsmaatregelen. Doorslaggevend hierbij is – met het oog op de dreigende recessie in de geïndustrialiseerde landen en opkomende economieën – een daling van de export van Duitse goederen, die zijn weerslag zal hebben op de algehele economische prestaties van Duitsland. Bovendien is er door de toenemende automatisering van werkprocessen sprake van een toenemende redundantie van werkzaamheden die door werknemers worden uitgevoerd.

Tegen deze achtergrond worden veel werknemers geconfronteerd met onterechte geschillen of waarschuwingen, die leiden tot negatieve vermeldingen in hun personeelsdossiers, zonder dat de werknemer de kans krijgt zijn of haar standpunt toe te lichten.

Geschillen met de werkgever – wat moet u doen?

Bij een Beëindiging door de werkgever, zijn er vaak veel onbeantwoorde vragen voor werknemers.

Ik zit nog in mijn proeftijd en ben zonder reden door mijn werkgever ontslagen. Kan ik deze beëindiging met succes aanvechten of heeft het geen zin?

In tegenstelling tot de algemene mening – zelfs onder juristen, die zich slechts marginaal met arbeidsrecht bezighouden – worden werknemers niet blootgesteld aan de loutere willekeur van hun superieuren. De speciale ontslagbescherming voor zwangere vrouwen of zwaar gehandicapten begint ook bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor is het wel noodzakelijk dat de afdeling personeelszaken of de werkgever op de hoogte is van de ernstige handicap of zwangerschap. Indien er een ondernemingsraad of ondernemingsraad bestaat, dienen deze organen te worden geraadpleegd voordat een ontslag wordt aangekondigd. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een ernstig gehandicapte is vooraf toestemming van Bureau Integratie vereist. In een dergelijke procedure is het raadzaam om juridische bijstand in te schakelen, omdat de goedkeuring van het Integratiebureau alleen nog bij de rechter kan worden aangevochten als deze eenmaal is verleend.

Ik ben bang voor ernstige gevolgen als ik mijn werkgever aanklaag. Wat kan ik in dit geval doen? 

U hoeft niet altijd uw werkgever aan te klagen! Er zijn verschillende arbeidsrechtelijke instrumenten beschikbaar waarmee u aanzienlijke successen kunt boeken bij buitengerechtelijke geschillen tussen leidinggevenden en werknemers. De situatie is voor alle soorten ontslagen anders, bijvoorbeeld voor ontslagen met wijziging van de arbeidsvoorwaarden of ontslagen die worden uitgesproken vanwege een vermoeden van de werkgever. In dergelijke gevallen is een handeling noodzakelijk om redenen van effectieve rechtsbescherming.

Rogert & Ulbrich adviseert werknemers om onmiddellijk actie te ondernemen

Voelt u zich oneerlijk behandeld? Dat hoeft u niet te pikken! Wij bieden u een professioneel en gratis eerste consult. Je stuurt ons alle benodigde documenten (arbeidsovereenkomst, eventuele wijzigingsovereenkomsten, beëindiging, payroll) en wij bereiden deze voor u voor binnen 24 uur een concept-rechtszaak en een buitengerechtelijke ontslagbrief aan uw werkgever.

Als je geen arbeidsrecht rechtsbijstandverzekering Er is de mogelijkheid van een mandaat met zelfbetaling. In het arbeidsrecht is de kostenkwestie Het principe: Elke partij draagt haar eigen kosten in een procedure in eerste aanleg, ook als zij wint.  

De mogelijkheid rechtsbijstand toepassen is gegeven in het arbeidsrecht. Als u twijfelt of u in aanmerking komt voor gesubsidieerde rechtsbijstand, kunt u gerust contact met ons opnemen voor advies.

Misschien bent u ook geïnteresseerd in:

Over schadeclaims na beëindiging van een logistiek contract

De Arrondissementsrechtbank Düsseldorf benadrukt dat voor schadeclaims na een niet-effectieve opzegging concrete feiten omtrent het inkomensverlies vereist zijn.

Ontslagbeschermingszaak: recht op gesubsidieerde rechtsbijstand?

Bij een ontslagbeschermingsprocedure worden in eerste instantie voor elke partij kosten gemaakt, omdat er…

Ontslagbeschermingsrechtszaak – verdedig uzelf tegen uw ontslag!

Hebt u zojuist een opzeggingsbericht ontvangen? Dan schrik je echt en…

Der Beitrag Schutz von Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz erschien zuerst auf R&U.

Laat je nu niet ontmoedigen! Veel ontslagen werknemers hebben algemene wettelijke bescherming tegen ontslag. Dit zal zijn in Wet op de ontslagbescherming (KSchG) gereguleerd en geldt voor werknemers waarvan de arbeidsrelatie langer dan zes maanden duurt en die niet in een kleine onderneming werkzaam zijn. Beëindiging van de arbeidsrelatie is alleen onder bepaalde voorwaarden mogelijk. Indien hieraan niet is voldaan, beëindiging kan ineffectief zijn. Wetten zijn complex en niet voor iedereen direct te begrijpen, dus u kunt uw beëindiging altijd door ons laten regelen Laat het controleren!

Waar u na uw beëindiging rekening mee moet houden

1. Blijf kalm! Dit is niet het moment voor overhaaste actie. 
2. U dient zich binnen 3 dagen bij de uitzendbureau zich registreren als werkloos. Anders riskeren ze een schorsing.
3. Ontvang professionele ondersteuning en laat u adviseren! Ons eerste consult is vrijblijvend en kosteloos. Wij controleren of uw opzegging geldig is.
4. Wij raden u af om een beëindigingsovereenkomst aan te gaan. Dit zou resulteren in een blokkeringsperiode bij het arbeidsbureau. Teken daarom nooit een beëindigingsovereenkomst zonder deskundig advies.
5. Er moet ook worden opgemerkt dat de termijn voor een onrechtmatige beëindiging van het dienstverband 3 weken na ontvangst van de opzeggingstermijn bedragen. Je zou daarom moeten onmiddellijk Neem contact met ons op nadat u een opzegging heeft ontvangen, zodat we alle details met u kunnen bespreken en op tijd kan namens u een rechtszaak wegens onrechtmatig ontslag aanspannen. 
6. Het is het beste om uw sollicitatie vóór het verstrijken van de opzegtermijn te schrijven. De werkgever moet de ontslagen werknemer vrijlaten voor sollicitatiegesprekken.

Bij Rogert & Ulbrich weten we waar we op moeten letten!

Weet u niet zeker of uw werkgever de wettelijke opzegtermijnen in acht heeft genomen of dat er een gewichtige reden zit in uw opzegging zonder opzegtermijn? Wij bieden u een professioneel en gratis eerste consult. Je stuurt ons alle benodigde documenten (arbeidsovereenkomst, eventuele wijzigingsovereenkomsten, beëindiging, payroll) en wij bereiden deze voor u voor binnen 24 uur een concept-rechtszaak en een buitengerechtelijke ontslagbrief aan uw werkgever.

Misschien bent u ook geïnteresseerd in:

Over schadeclaims na beëindiging van een logistiek contract

De Arrondissementsrechtbank Düsseldorf benadrukt dat voor schadeclaims na een niet-effectieve opzegging concrete feiten omtrent het inkomensverlies vereist zijn.

Bescherming van werknemers op het werk

In de praktijk blijkt dat, ondanks de vele jaren dienst en de grote inzet van de werknemer,…

Ontslagbeschermingszaak: recht op gesubsidieerde rechtsbijstand?

Bij een ontslagbeschermingsprocedure worden in eerste instantie voor elke partij kosten gemaakt, omdat er…

Der Beitrag Checkliste für Arbeitnehmende bei einer Kündigung erschien zuerst auf R&U.

Maar wat zijn de opzegtermijnen voor de werkgever? Afhankelijk van de duur van het dienstverband kan de opzegtermijn voor de werkgever worden verlengd (§ 622 lid 2 BGB). Als de werknemer bijvoorbeeld twee jaar bij het bedrijf in dienst is, bedraagt de opzegtermijn één maand tot het einde van de kalendermaand. Als hij er al vijf jaar in dienst is, bedraagt zijn opzegtermijn twee maanden tot het einde van de maand.

• bij 8 jaar bedraagt de opzegtermijn 3 maanden tot het einde van de maand
• bij 10 jaar bedraagt de opzegtermijn 4 maanden tot het einde van de maand
• bij 12 jaar bedraagt de opzegtermijn 5 maanden tot het einde van de maand
• bij 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 6 maanden tot het einde van de maand
• bij 20 jaar bedraagt de opzegtermijn 7 maanden tot het einde van de maand

Deze wettelijke regeling is bedoeld om werknemers te beschermen, vooral degenen die al langere tijd bij hetzelfde bedrijf werken.

In de arbeidsovereenkomst kan ook een opzegtermijn worden overeengekomen. Er dient rekening mee te worden gehouden dat een kortere periode alleen onder bepaalde omstandigheden mogelijk is (§ 622 lid 5 BGB). Werknemers moeten als uitzendkracht zijn ingehuurd en de werkperiode mag niet langer zijn dan 3 maanden. Van belang is ook dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer geen langere opzegtermijn mag worden overeengekomen dan bij beëindiging door de werkgever (artikel 622 lid 6 BGB). Als er bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 3 maanden is overeengekomen, moet deze termijn voor beide partijen gelden.

Afwijking: Wanneer is opzegging zonder opzegtermijn mogelijk?

Een afwijking van § 622 BGB is § 626 BGB. Hier is de regeling voor beëindiging zonder opzegtermijn wegens een gegronde reden van toepassing. Bij een opzegging zonder opzegtermijn zijn de opzegtermijnen van § 622 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) niet van toepassing. Het vereist echter een "belangrijke reden". Het is twijfelachtig In de tussentijd, wat een belangrijke reden is voor buitengewone (onmiddellijke) beëindiging. Het moet onredelijk zijn dat degene die het contract opzegt zich aan de normale opzegtermijnen houdt. Hiervoor moet er sprake zijn van een ernstige overtreding die niet te rechtvaardigen is. In de regel is het de werkgever toch Controleer vooraf of een mildere maatregel, zoals een waarschuwing, in aanmerking komt.

De volgende redenen rechtvaardigen een beëindiging zonder opzegtermijn:

• schending van de gegevensbescherming
• Seksuele intimidatie/dwang
• werktijdfraude
• diefstal
• vakantie zonder toestemming
• Ongeoorloofde afwezigheid
• Vervalsing van vaccinatie-/herstelcertificaat
• dreiging van geweld
• belediging
• pesten

Bij Rogert & Ulbrich weten we waar we op moeten letten!

Weet u niet zeker of uw werkgever de wettelijke opzegtermijnen in acht heeft genomen of dat er een gewichtige reden zit in uw opzegging zonder opzegtermijn? Laat u dan geheel vrijblijvend en kosteloos adviseren. Wij bereiden ons voor u binnen 24 uur een concept-rechtszaak en een buitengerechtelijke ontslagbrief aan uw werkgever. Maak nu gebruik van ons gratis telefonische intakegesprek en stel uw vragen aan onze gespecialiseerde juristen.

Der Beitrag Kündigungsfristen – Was ist zu beachten? erschien zuerst auf R&U.