Vakantierechten claimen na 3 jaar

In een recente uitspraak (Arrest van 22 september 2022 – C-518/20 C-727/20) Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) heeft bepaald dat vakantierechten geen verjaringstermijn van drie jaar hebben. Dat betekent dat oude vakantiedagen die bijvoorbeeld om gezondheidsredenen niet opgenomen konden worden, ook na meerdere jaren nog opgenomen kunnen worden en aan de werknemer uitbetaald moeten worden.

In dit specifieke geval spande een werknemer die al een pensioen ontving vanwege een ernstige handicap een rechtszaak aan tegen Fraport. Tijdens zijn dienstverband kon hij vanwege zijn gezondheidstoestand geen 34 dagen vakantie opnemen.

Geen verval van vakantierechten: nog steeds geldig 3 jaar later

Fraport betoogde dat het recht op vakantie van de werknemer was vervallen na het verstrijken van de § 7 III Federale Vakantiewet (BurlG) de beoogde overdrachtsperiode was verstreken. Het Bundesarbeitsgericht (BAG) betwijfelde echter of deze regeling in overeenstemming is met de Europese richtlijnen.

Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft bepaald dat vakantieaanspraken moeten worden vergoed zodra ze zijn ontstaan, ongeacht de in Duitsland gebruikelijke verjaringstermijn van drie jaar.

Als u in het verleden vanwege gezondheidsredenen of zwangerschap niet kon werken en daardoor geen vakantie kon opnemen, dan heeft u recht op compensatie van deze vakantierechten. Wij adviseren: Laat uw claims beoordelen door ons team van advocaten, Sinan Böcek en Burcu Gülcan, die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht.

De arbeidsrechtdeskundige van R&U Sinan Böcek beantwoordt uw vragen:

Heb ik recht op vakantie?, wtoen ik het hele jaar ziek was?

Het antwoord is duidelijk: JA! Volgens de jurisprudentie van het Bundesarbeitsgericht (BAG) is het recht op vakantie niet afhankelijk van de gezondheidstoestand van de werknemer. Dit geldt ook als de werknemer het hele jaar door ziek is. Hierbij moet echter rekening worden gehouden met bijzondere aspecten, die vooraf door een advocaat dienen te worden onderzocht.

Kunnen resterende vakantiedagen geannuleerd worden?

Nee! De werkgever kan de resterende vakantiedagen niet eenzijdig intrekken. De werkgever moet de werknemer in de gelegenheid stellen de resterende vakantie in hetzelfde jaar op te nemen, maar uiterlijk op 31 maart van het daaropvolgende jaar. Indien de werkgever deze resterende vakantie niet toekent, vervalt dit vakantierecht ook na drie jaar niet.

Wanneer vervallen niet-opgenomen vakantiedagen?

Volgens een recente uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) vervallen resterende vakantiedagen helemaal niet! Het is dus mogelijk om vakantiedagen te compenseren, ook als de dienstbetrekking al beëindigd is, dat wil zeggen uit te laten betalen.

Krijgt u uitbetaald voor niet-opgenomen vakantiedagen?

Dat hangt ervan af of de arbeidsrelatie niet is beëindigd. Indien de arbeidsrelatie voortduurt, moet de werkgever vakantierechten toekennen in de vorm van betaald verlof. Indien het recht op vakantie niet meer bestaat, heeft de werknemer recht op vervangende vakantie. Het doel van het vervangend verlofrecht is ervoor te zorgen dat het verlofrecht dat niet meer bestaat, blijft bestaan. Dit zou moeten gebeuren onder de voorwaarden van de Bundesvakantiewet (BUrlG), d.w.z. betaald verlof in plaats van compensatie in geld. Indien de arbeidsrelatie echter wordt beëindigd, is de enige optie om deze vorderingen contant te voldoen.

Kunnen resterende vakantiedagen na 31 jaar nog worden opgenomen?03. worden overgedragen?

In Duitsland is er geen wettelijke regeling die voorschrijft dat resterende vakantiedagen tot en met 31 maart moeten worden opgenomen. van het volgende jaar. Luidruchtig § 7 Federale Vakantiewet (BUrlG) Een werknemer heeft recht op betaald verlof en het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om ervoor te zorgen dat de werknemer de mogelijkheid heeft om verlof op te nemen. Het is dus mogelijk dat er na 31 maart nog vakantiedagen overblijven. kan worden overgedragen, mits hierover overeenstemming is tussen werkgever en werknemer.

Moet de werkgever doorgeven hoeveel vakantiedagen er nog zijn en zo ja, wanneer?

De werkgever heeft een informatie- en medewerkingsplicht in dit verband. Indien de werkgever zijn verplichtingen op dit gebied niet nakomt, kan het resterende vakantietegoed worden meegenomen naar het volgende jaar. Daarom moet de werkgever zijn werknemers er regelmatig aan herinneren dat zij nog vakantiedagen hebben en dat zij deze moeten opnemen voordat deze verlopen. Een goed moment hiervoor zou kort voor het einde van het kalenderjaar kunnen zijn.

Mag de werkgever de resterende vakantiedagen na beëindiging weigeren?

Na beëindiging en beëindiging van de arbeidsrelatie is het mogelijk om de vakantiedagen met geld te compenseren. Getroffenen wordt daarom verzocht contact met ons op te nemen, zodat wij hun claims kunnen onderzoeken. Het is daarom niet toegestaan dat een werkgever de resterende vakantiedagen weigert, enkel en alleen omdat er een ontslag is uitgesproken. Het is echter wel toegestaan dat de werkgever de resterende vakantie-uren na afloop van de opzegtermijn uitbetaalt in de vorm van compensatietijd of in geld, tenzij er in uw arbeidsovereenkomst of cao anders is overeengekomen.

Heeft u ook vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact op met ons team van deskundige juristen. Wij voorzien u van juridisch verantwoord en betrouwbaar advies – zowel telefonisch als per e-mail.

Der Beitrag Bezahlter Jahresurlaub – kein Verfall von Urlaubsansprüchen erschien zuerst auf R&U.

Aan de andere kant worden veel bedrijven momenteel geconfronteerd met bezuinigingsmaatregelen. Doorslaggevend hierbij is – met het oog op de dreigende recessie in de geïndustrialiseerde landen en opkomende economieën – een daling van de export van Duitse goederen, die zijn weerslag zal hebben op de algehele economische prestaties van Duitsland. Bovendien is er door de toenemende automatisering van werkprocessen sprake van een toenemende redundantie van werkzaamheden die door werknemers worden uitgevoerd.

Tegen deze achtergrond worden veel werknemers geconfronteerd met onterechte geschillen of waarschuwingen, die leiden tot negatieve vermeldingen in hun personeelsdossiers, zonder dat de werknemer de kans krijgt zijn of haar standpunt toe te lichten.

Geschillen met de werkgever – wat moet u doen?

Bij een Beëindiging door de werkgever, zijn er vaak veel onbeantwoorde vragen voor werknemers.

Ik zit nog in mijn proeftijd en ben zonder reden door mijn werkgever ontslagen. Kan ik deze beëindiging met succes aanvechten of heeft het geen zin?

In tegenstelling tot de algemene mening – zelfs onder juristen, die zich slechts marginaal met arbeidsrecht bezighouden – worden werknemers niet blootgesteld aan de loutere willekeur van hun superieuren. De speciale ontslagbescherming voor zwangere vrouwen of zwaar gehandicapten begint ook bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor is het wel noodzakelijk dat de afdeling personeelszaken of de werkgever op de hoogte is van de ernstige handicap of zwangerschap. Indien er een ondernemingsraad of ondernemingsraad bestaat, dienen deze organen te worden geraadpleegd voordat een ontslag wordt aangekondigd. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een ernstig gehandicapte is vooraf toestemming van Bureau Integratie vereist. In een dergelijke procedure is het raadzaam om juridische bijstand in te schakelen, omdat de goedkeuring van het Integratiebureau alleen nog bij de rechter kan worden aangevochten als deze eenmaal is verleend.

Ik ben bang voor ernstige gevolgen als ik mijn werkgever aanklaag. Wat kan ik in dit geval doen? 

U hoeft niet altijd uw werkgever aan te klagen! Er zijn verschillende arbeidsrechtelijke instrumenten beschikbaar waarmee u aanzienlijke successen kunt boeken bij buitengerechtelijke geschillen tussen leidinggevenden en werknemers. De situatie is voor alle soorten ontslagen anders, bijvoorbeeld voor ontslagen met wijziging van de arbeidsvoorwaarden of ontslagen die worden uitgesproken vanwege een vermoeden van de werkgever. In dergelijke gevallen is een handeling noodzakelijk om redenen van effectieve rechtsbescherming.

Rogert & Ulbrich adviseert werknemers om onmiddellijk actie te ondernemen

Voelt u zich oneerlijk behandeld? Dat hoeft u niet te pikken! Wij bieden u een professioneel en gratis eerste consult. Je stuurt ons alle benodigde documenten (arbeidsovereenkomst, eventuele wijzigingsovereenkomsten, beëindiging, payroll) en wij bereiden deze voor u voor binnen 24 uur een concept-rechtszaak en een buitengerechtelijke ontslagbrief aan uw werkgever.

Als je geen arbeidsrecht rechtsbijstandverzekering Er is de mogelijkheid van een mandaat met zelfbetaling. In het arbeidsrecht is de kostenkwestie Het principe: Elke partij draagt haar eigen kosten in een procedure in eerste aanleg, ook als zij wint.  

De mogelijkheid rechtsbijstand toepassen is gegeven in het arbeidsrecht. Als u twijfelt of u in aanmerking komt voor gesubsidieerde rechtsbijstand, kunt u gerust contact met ons opnemen voor advies.

Misschien bent u ook geïnteresseerd in:

Over schadeclaims na beëindiging van een logistiek contract

De Arrondissementsrechtbank Düsseldorf benadrukt dat voor schadeclaims na een niet-effectieve opzegging concrete feiten omtrent het inkomensverlies vereist zijn.

Ontslagbeschermingszaak: recht op gesubsidieerde rechtsbijstand?

Bij een ontslagbeschermingsprocedure worden in eerste instantie voor elke partij kosten gemaakt, omdat er…

Ontslagbeschermingsrechtszaak – verdedig uzelf tegen uw ontslag!

Hebt u zojuist een opzeggingsbericht ontvangen? Dan schrik je echt en…

Der Beitrag Schutz von Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz erschien zuerst auf R&U.

Laat je nu niet ontmoedigen! Veel ontslagen werknemers hebben algemene wettelijke bescherming tegen ontslag. Dit zal zijn in Wet op de ontslagbescherming (KSchG) gereguleerd en geldt voor werknemers waarvan de arbeidsrelatie langer dan zes maanden duurt en die niet in een kleine onderneming werkzaam zijn. Beëindiging van de arbeidsrelatie is alleen onder bepaalde voorwaarden mogelijk. Indien hieraan niet is voldaan, beëindiging kan ineffectief zijn. Wetten zijn complex en niet voor iedereen direct te begrijpen, dus u kunt uw beëindiging altijd door ons laten regelen Laat het controleren!

Waar u na uw beëindiging rekening mee moet houden

1. Blijf kalm! Dit is niet het moment voor overhaaste actie. 
2. U dient zich binnen 3 dagen bij de uitzendbureau zich registreren als werkloos. Anders riskeren ze een schorsing.
3. Ontvang professionele ondersteuning en laat u adviseren! Ons eerste consult is vrijblijvend en kosteloos. Wij controleren of uw opzegging geldig is.
4. Wij raden u af om een beëindigingsovereenkomst aan te gaan. Dit zou resulteren in een blokkeringsperiode bij het arbeidsbureau. Teken daarom nooit een beëindigingsovereenkomst zonder deskundig advies.
5. Er moet ook worden opgemerkt dat de termijn voor een onrechtmatige beëindiging van het dienstverband 3 weken na ontvangst van de opzeggingstermijn bedragen. Je zou daarom moeten onmiddellijk Neem contact met ons op nadat u een opzegging heeft ontvangen, zodat we alle details met u kunnen bespreken en op tijd kan namens u een rechtszaak wegens onrechtmatig ontslag aanspannen. 
6. Het is het beste om uw sollicitatie vóór het verstrijken van de opzegtermijn te schrijven. De werkgever moet de ontslagen werknemer vrijlaten voor sollicitatiegesprekken.

Bij Rogert & Ulbrich weten we waar we op moeten letten!

Weet u niet zeker of uw werkgever de wettelijke opzegtermijnen in acht heeft genomen of dat er een gewichtige reden zit in uw opzegging zonder opzegtermijn? Wij bieden u een professioneel en gratis eerste consult. Je stuurt ons alle benodigde documenten (arbeidsovereenkomst, eventuele wijzigingsovereenkomsten, beëindiging, payroll) en wij bereiden deze voor u voor binnen 24 uur een concept-rechtszaak en een buitengerechtelijke ontslagbrief aan uw werkgever.

Misschien bent u ook geïnteresseerd in:

Over schadeclaims na beëindiging van een logistiek contract

De Arrondissementsrechtbank Düsseldorf benadrukt dat voor schadeclaims na een niet-effectieve opzegging concrete feiten omtrent het inkomensverlies vereist zijn.

Bescherming van werknemers op het werk

In de praktijk blijkt dat, ondanks de vele jaren dienst en de grote inzet van de werknemer,…

Ontslagbeschermingszaak: recht op gesubsidieerde rechtsbijstand?

Bij een ontslagbeschermingsprocedure worden in eerste instantie voor elke partij kosten gemaakt, omdat er…

Der Beitrag Checkliste für Arbeitnehmende bei einer Kündigung erschien zuerst auf R&U.

Via gesubsidieerde rechtsbijstand dekt de staat de kosten die de rechtbank en de eigen advocaat van de cliënt maken. Alleen uw eigen kosten worden gedekt. Dit is bedoeld om mensen met beperkte financiële middelen de kans te geven hun zaak te laten behandelen. De kosten worden vervolgens rechtstreeks aan de staatskas gefactureerd. Voor de betrokkene worden de kosten geheel kwijtgescholden of (naar rato) in termijnen terugbetaald.

Ook als u een beroep doet op gesubsidieerde rechtsbijstand, heeft u het recht om zelf een advocaat te kiezen. De rechtbank wijst vervolgens op verzoek de gewenste advocaat aan. Uiteraard zullen wij deze aanvraag indienen als onderdeel van de indiening van de claim wegens onterecht ontslag voor jou.

Vereisten voor het verlenen van rechtsbijstand

Rechtsbijstand wordt doorgaans verleend overeenkomstig artikel 114 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. Het is belangrijk om te weten dat u vanwege uw persoonlijke en financiële omstandigheden mogelijk niet in staat bent om de benodigde financiële middelen voor het proces te werven, slechts gedeeltelijk of alleen in termijnen (financiële behoefte). De rechtszaak mag echter niet geheel uitzichtloos zijn en er mag geen rechtsbijstandverzekering zijn die de kosten dekt.

Rogert en Ulbrich aanbeveling voor rechtsbijstand

Weet u niet zeker of u in aanmerking komt voor gesubsidieerde rechtsbijstand? Laat u dan geheel vrijblijvend en kosteloos adviseren. Maak nu gebruik van ons gratis telefonische intakegesprek en stel uw vragen aan onze gespecialiseerde juristen.

Misschien bent u ook geïnteresseerd in:

Bescherming van werknemers op het werk

In de praktijk blijkt dat, ondanks de vele jaren dienst en de grote inzet van de werknemer,…

Opzegtermijnen – waar moet je rekening mee houden?

De opzegtermijnen in het arbeidsrecht zijn vastgelegd in §§ 622 e.v. BGB. Er is…

Checklist voor werknemers bij ontslag

Het beëindigen van een arbeidsrelatie is in eerste instantie een zware klap. In de regel besteden we meer…

Der Beitrag Kündigungsschutzklage: Anspruch auf Prozesskostenhilfe? erschien zuerst auf R&U.

Maar wat zijn de opzegtermijnen voor de werkgever? Afhankelijk van de duur van het dienstverband kan de opzegtermijn voor de werkgever worden verlengd (§ 622 lid 2 BGB). Als de werknemer bijvoorbeeld twee jaar bij het bedrijf in dienst is, bedraagt de opzegtermijn één maand tot het einde van de kalendermaand. Als hij er al vijf jaar in dienst is, bedraagt zijn opzegtermijn twee maanden tot het einde van de maand.

• bij 8 jaar bedraagt de opzegtermijn 3 maanden tot het einde van de maand
• bij 10 jaar bedraagt de opzegtermijn 4 maanden tot het einde van de maand
• bij 12 jaar bedraagt de opzegtermijn 5 maanden tot het einde van de maand
• bij 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 6 maanden tot het einde van de maand
• bij 20 jaar bedraagt de opzegtermijn 7 maanden tot het einde van de maand

Deze wettelijke regeling is bedoeld om werknemers te beschermen, vooral degenen die al langere tijd bij hetzelfde bedrijf werken.

In de arbeidsovereenkomst kan ook een opzegtermijn worden overeengekomen. Er dient rekening mee te worden gehouden dat een kortere periode alleen onder bepaalde omstandigheden mogelijk is (§ 622 lid 5 BGB). Werknemers moeten als uitzendkracht zijn ingehuurd en de werkperiode mag niet langer zijn dan 3 maanden. Van belang is ook dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer geen langere opzegtermijn mag worden overeengekomen dan bij beëindiging door de werkgever (artikel 622 lid 6 BGB). Als er bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 3 maanden is overeengekomen, moet deze termijn voor beide partijen gelden.

Afwijking: Wanneer is opzegging zonder opzegtermijn mogelijk?

Een afwijking van § 622 BGB is § 626 BGB. Hier is de regeling voor beëindiging zonder opzegtermijn wegens een gegronde reden van toepassing. Bij een opzegging zonder opzegtermijn zijn de opzegtermijnen van § 622 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) niet van toepassing. Het vereist echter een "belangrijke reden". Het is twijfelachtig In de tussentijd, wat een belangrijke reden is voor buitengewone (onmiddellijke) beëindiging. Het moet onredelijk zijn dat degene die het contract opzegt zich aan de normale opzegtermijnen houdt. Hiervoor moet er sprake zijn van een ernstige overtreding die niet te rechtvaardigen is. In de regel is het de werkgever toch Controleer vooraf of een mildere maatregel, zoals een waarschuwing, in aanmerking komt.

De volgende redenen rechtvaardigen een beëindiging zonder opzegtermijn:

• schending van de gegevensbescherming
• Seksuele intimidatie/dwang
• werktijdfraude
• diefstal
• vakantie zonder toestemming
• Ongeoorloofde afwezigheid
• Vervalsing van vaccinatie-/herstelcertificaat
• dreiging van geweld
• belediging
• pesten

Bij Rogert & Ulbrich weten we waar we op moeten letten!

Weet u niet zeker of uw werkgever de wettelijke opzegtermijnen in acht heeft genomen of dat er een gewichtige reden zit in uw opzegging zonder opzegtermijn? Laat u dan geheel vrijblijvend en kosteloos adviseren. Wij bereiden ons voor u binnen 24 uur een concept-rechtszaak en een buitengerechtelijke ontslagbrief aan uw werkgever. Maak nu gebruik van ons gratis telefonische intakegesprek en stel uw vragen aan onze gespecialiseerde juristen.

Der Beitrag Kündigungsfristen – Was ist zu beachten? erschien zuerst auf R&U.

Bij Rogert & Ulbrich weten we waar we op moeten letten!

Als werknemer heeft u de mogelijkheid om juridische stappen te ondernemen tegen een eventueel ontslag. Belangrijk Het is belangrijk om op te merken dat een vordering tot bescherming tegen ontslag op grond van § 4 KSchG binnenin 3 weken vanaf de datum van bezorging van de opzeggingsbrief moeten worden voorgelegd aan de bevoegde arbeidsrechtbank. De vordering wegens onterecht ontslag is er altijd op gericht om ervoor te zorgen dat de arbeidsrelatie blijft voortbestaan, omdat het ontslag nietig is. In de regel is het doel van de rechtszaak echter niet om herplaatsing of voortzetting van het dienstverband te verkrijgen, maar om de betaling van een ontslagvergoeding af te dwingen. Om voor u de hoogst mogelijke ontslagvergoeding te realiseren, kunt u het beste bij ons advies inwinnen. Als landelijk advocatenkantoor voor consumentenbescherming hebben wij al duizenden misleide consumenten succesvol geholpen bij het verkrijgen van hun rechten in het dieselemissieschandaal. Ook in deze zaak strijden wij voor uw rechten.                                                   

Welke andere voordelen brengt de vordering wegens onterecht ontslag met zich mee?

Als u een rechtszaak wegens onterecht ontslag aanspant, profiteert u van veel voordelen. Uit ervaring blijkt dat de bereidheid van de werkgever om te onderhandelen toeneemt als de werknemer een rechtszaak aanspant om hem weer in dienst te nemen of zijn dienstverband voort te zetten (‘ontslagbeschermingszaak’).

Een ontslagvergoeding Tegenwoordig is het vinden van een baan een kwestie van onderhandelen: door een rechtszaak wegens onterecht ontslag aan te spannen, laat u zien dat u het ontslag van uw werkgever niet wilt accepteren. Werkgevers zijn dan eerder bereid om te onderhandelen tijdens de eerste rechtszitting, de zogenaamde ‘bemiddelingszitting’. De bemiddelingszitting is onder meer bedoeld om het juridische geschil in der minne te schikken en, indien mogelijk, tot een compromis te komen, dat vaak de vorm aanneemt van een minnelijke schikking.

Meer Voordelen Een claim op ontslagbescherming kan bestaan uit vakantiegeld, overwerkvergoeding, een goede referentie of het voorkomen van een blokkadeperiode bij het arbeidsbureau en eventueel verlof. Wij vragen meteen aan het begin van de procedure om een goede tussentijdse referentie, zodat u soepel kunt solliciteren. Zodra de juridische procedure is afgerond, heeft u ook recht op een gunstig, gekwalificeerd eindcertificaat.

Bij Rogert & Ulbrich weten wij precies waar wij op moeten letten en strijden wij voor uw rechten!

Waarom u onmiddellijk actie moet ondernemen!

Veel beëindigingen voldoen niet aan de gestelde eisen. Ook de jurisprudentie van de arbeidsrechtbank is werknemersvriendelijk. Uw kans op succes is dus groot, afhankelijk van de reden van ontslag.

Wij creëren voor u binnen 24 uur een concept-rechtszaak en een buitengerechtelijke ontslagbrief aan uw werkgever. Maak nu gebruik van ons gratis telefonische intakegesprek en stel uw vragen aan onze gespecialiseerde juristen.

Veelgestelde vragen – Veelgestelde vragen

Der Beitrag Kündigungsschutzklage – Wehren Sie sich gegen Ihre Kündigung! erschien zuerst auf R&U.