Tegelijkertijd wil Commerzbank nieuwe banen creëren bij haar Poolse dochteronderneming mBank en op haar vestigingen in Azië. Het wereldwijde personeelsbestand zal naar verwachting rond de 36.700 fulltimewerknemers blijven, vrijwel gelijk aan het aantal banen eind 2004 (36.842). Bettina Orlopp, CEO van Commerzbank, benadrukte dat deze maatregelen erop gericht zijn het bedrijf te positioneren als een permanente speler in de Europese bankensector.

Banenverlies in Duitsland: het hoofdkantoor en het Rijn-Maingebied worden bijzonder getroffen

De ontslagen in Duitsland treffen vooral het hoofdkantoor in Frankfurt en andere locaties in het Rijn-Maingebied. Vooral administratieve afdelingen zoals communicatie, gebouwenbeheer, de medewerkers van de divisieraden en backofficetaken, met name de verwerking en administratie van transacties, worden hierdoor getroffen. Eind 2017 telde Commerzbank AG in totaal 19.370 voltijdsbanen in haar thuismarkt.

"Om dit transformatieproces sociaal aanvaardbaar te maken, vertrouwt Commerzbank vooral op demografische verandering en natuurlijke fluctuaties", aldus de bank. In samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers zijn de basisprincipes voor een gedeeltelijke uittredingsregeling al vastgelegd, die dit jaar moet worden ingevoerd.

Unicredit blijft koppig tegenover Commerzbank

Commerzbank staat onder toenemende druk sinds Unicredit in het najaar gebruik maakte van de gedeeltelijke exit van de federale overheid om aanzienlijk te investeren in Commerzbank. Momenteel heeft de grootbank uit Milaan ongeveer 28 procent van de aandelen van de DAX-groep in handen, waarvan ongeveer 9,5 procent rechtstreeks in aandelen en bijna 18,6 procent via financiële instrumenten. Als het aandeel zou stijgen tot 30 procent, zou Unicredit verplicht zijn een overnamebod te doen aan de resterende aandeelhouders van Commerzbank.

Andrea Orcel, CEO van Unicredit, streeft al maanden naar een overname. Twee dagen voordat Commerzbank haar strategie presenteerde, stuurde Unicredit Commerzbank een lijst met vragen via de balanspresentatie. Hierbij hoort de provocerende vraag: “Zijn de nieuwe doelstellingen realistisch – zeker gezien het feit dat de vorige doelstellingen niet zijn gehaald?” Of zijn ze gebaseerd op te optimistische aannames en de druk om een potentieel overnamebod af te weren?" Bettina Orlopp, CEO van Commerzbank, antwoordde tijdens de presentatie van de strategie: "Ik verzeker u dat we duidelijke antwoorden hebben op alle vragen die onze Italiaanse concurrent en investeerder heeft gesteld over onze strategie."

Er is momenteel geen overnamebod van Unicredit. Orcel zelf gaf deze week aan dat een dergelijk bod op zijn vroegst in het vierde kwartaal van 2025 of het eerste kwartaal van 2026 zou kunnen plaatsvinden.

Gezien de weerstand in Duitsland wil Orcel de periode gebruiken om zijn overnameplannen onder de aandacht te brengen bij de nieuwe bondsregering. De federale overheid, die Commerzbank tijdens de financiële crisis van 2008/2009 met miljarden aan belastinggeld redde, heeft nog steeds ongeveer 12 procent van de aandelen van het instituut in handen.

Commerzbank stelt ambitieuze groeidoelstellingen

Ook de raad van bestuur, de raad van commissarissen en de ondernemingsraad van Commerzbank verdedigen zich tegen wat zij zien als ‘vijandige’ acties van het Italiaanse Unicredit. Bettina Orlopp, sinds 1 oktober CEO, streeft ernaar de onafhankelijkheid van de bank te waarborgen door de winst te verhogen en ambitieuze rendementsdoelstellingen te hanteren.

Commerzbank wil de komende jaren haar winst aanzienlijk verhogen en winstgevender worden. Na een recordwinst van bijna 2,7 miljard euro vorig jaar, wil de bank het overschot tegen 2028 optrekken tot 4,2 miljard euro. Bovendien wordt verwacht dat het rendement op het eigen vermogen zal stijgen van 9,2 procent in 2024 naar 15 procent in 2028. Verwacht wordt echter dat de winst dit jaar zal dalen tot 2,4 miljard euro, omdat het schrappen van banen in eerste instantie hoge kosten met zich meebrengt. De bank verwacht eenmalige uitgaven van circa 700 miljoen euro. Tegelijkertijd wordt verwacht dat de besparingen de jaarlijkse kosten met ongeveer 500 miljoen euro zullen verlagen.

Het kantorennetwerk blijft beperkt tot circa 400 locaties en de tweemerkenstrategie met Commerzbank en de online bank Comdirect blijft ongewijzigd.

Aandeelhouders moeten profiteren van hoge winstuitkeringen

De Raad van Bestuur van Commerzbank is van plan om aandeelhouders te belonen met hoge winstuitkeringen. Voor het boekjaar 2024 wordt verwacht dat het dividend stijgt van 35 cent naar 65 cent per aandeel. Voor 2025 is Commerzbank van plan om meer dan 100 procent van haar overschot aan de aandeelhouders uit te keren, na aftrek van de rente op aandelenachtige obligaties. Voor de jaren 2026 tot en met 2028 streeft CEO Bettina Orlopp naar een uitkeringspercentage van 100 procent, hoewel dit afhankelijk is van de succesvolle implementatie van de nieuwe “Momentum”-strategie en het economische klimaat.

De aandelen van Commerzbank stegen donderdagochtend aanvankelijk met maar liefst 2,6 procent, maar daarna daalde de koerswinst weer. Uiteindelijk was het aandeel een van de verliezers op de Duitse beursindex met een daling van een half procent. Branche-expert Anke Reingen van de Canadese bank RBC beoordeelde de prognoses van het management voor de komende jaren als optimistisch, met name wat betreft de winstontwikkeling.

Nieuwe samenwerking met creditcardaanbieder Visa

Om de winstdoelstellingen te behalen, rekent Orlopp op een voortdurend stijgende omzet, met name uit commissies, naast het schrappen van banen en het verlagen van de kosten. Vorig jaar werd 59 procent van de inkomsten gebruikt om bankkosten te dekken. Naar verwachting zal dit percentage in 2028 dalen tot slechts 50 procent. Dat betekent dat de Commerzbank in de toekomst voor elke euro aan inkomsten nog maar zo'n 50 cent aan kosten wil maken.

Om de winstgevendheid te vergroten, plant de bank gerichte overnames en partnerschappen. Met de creditcardaanbieder Visa is reeds een belangrijke nieuwe samenwerking gesloten: klanten van Commerzbank krijgen voortaan voorrang bij het ontvangen van debet- en creditcards van Visa.

Der Beitrag Commerzbank baut trotz Rekordgewinns fast 4.000 Arbeitsplätze ab erschien zuerst auf R&U.

In dit artikel lezen bestuurders, aandeelhouders en toezichthouders welke belangrijke informatie zij moeten weten over de inhoud van een bestuurdersovereenkomst.

1. Checklist: Typische gebieden van de regeling van een contract van een directeur

De contracten van directeuren in GmbH's bevatten een groot aantal bepalingen over de rechten en plichten van de directeur en de onderneming. Elk contract voor een managing director wordt individueel opgesteld en kan variëren, afhankelijk van de sector, de omvang van het bedrijf, het bedrijfsgebied en de aandeelhoudersstructuur. Niettemin kunnen er een aantal basisregelgevingsgebieden worden geïdentificeerd waarmee naast andere aspecten rekening moet worden gehouden.

Checklist voor het contract van de algemeen directeur:

1. Verhouding tussen het contract van de directeur, de vennootschapsovereenkomst, het huishoudelijk reglement en de aandeelhoudersbesluiten, alsmede de mogelijkheden voor latere wijziging
2. regelgeving over bestaande arbeidsrelaties
3. Omvang van de vertegenwoordigingsbevoegdheid en het bestuursorgaan (inclusief departementale verantwoordelijkheden) en de mogelijkheid om deze te wijzigen
4. Transacties waarvoor goedkeuring vereist is en de daaropvolgende aanpassingen
5. Beloning (vast en variabel) en andere voordelen (bijv. ziektekostenverzekering, pensioenvoorziening, bedrijfsauto's, bedrijfstelefoons, laptops, reiskosten 1e of 2e klas)
6. Beperkingen van aansprakelijkheid: beperking tot opzet en grove nalatigheid, beperking van de aansprakelijkheid in termen van het bedrag, regulier recht op schadevergoeding, D&O-verzekering
7. Contractduur, opzegmogelijkheden, opzegtermijnen en ontslagvergoedingen van de algemeen directeur
8. (Postcontractuele) non-concurrentiebedingen, waaronder concurrentie- en klantenbeschermingsbedingen, non-solicitatiebedingen en geheimhoudingsovereenkomsten
9. Mogelijke bijzondere regelingen voor aandeelhouder-bestuurders
10. Ongeldigheid van de contracten en verantwoordelijkheden van de directeur binnen het bedrijf
11. Algemene voorwaarden Controle van Managing Director Contracten: Consumentenbescherming voor Managing Directors
12. Fiscaal geoptimaliseerde vormgeving van contracten met managing directors

Zelfs deze korte maar onvolledige checklist illustreert de complexiteit van contracten met managing directors. De bepalingen hebben niet alleen gevolgen voor de verhouding tussen de directeur en de GmbH, maar hebben ook verdergaande gevolgen dan dat.

Een goed gestructureerd contract kan bijvoorbeeld voorkomen dat er vaak onzekerheden ontstaan bij latere persoonlijke aanspraken van de GmbH of derden, evenals onzekerheden bij de afdwinging van salarisvorderingen en beperkingen bij een professionele heroriëntatie.Een mededeling: Daarnaast gelden er voor aandeelhouder-bestuurders tal van bijzonderheden (bijvoorbeeld verdoken winstuitkeringen, fiscale aspecten en de (niet-)vrijstelling van socialezekerheidsbijdragen), die aan het einde van dit artikel nader worden toegelicht.

2. Regelgeving over bestaande arbeidsrelaties

Het komt vaak voor dat personen die voorheen als werknemer in dienst waren bij het bedrijf, worden benoemd tot algemeen directeur. In het contract van de directeur moet daarom duidelijk worden vastgelegd hoe met deze eerdere arbeidsovereenkomsten moet worden omgegaan:

• Moet bij beëindiging van het dienstverband van de algemeen directeur de oude arbeidsovereenkomst opnieuw in werking treden?

• Bestaan de vorige contracten (naast het nieuwe contract voor de algemeen directeur) nog?

• Wordt de vorige arbeidsrelatie beëindigd of moet deze worden overgedragen naar de nieuwe relatie?

3. Omvang van de vertegenwoordigings- en bestuursbevoegdheid

Het kan nuttig zijn dat de algemeen directeur in zijn contract een bepaling opneemt over de omvang van zijn vertegenwoordigingsbevoegdheid. Belangrijke aspecten zijn:

• Individuele of collectieve vertegenwoordiging: Heeft de algemeen directeur het recht om alleen te handelen of moet hij samenwerken met de andere algemeen directeuren en samen contracten ondertekenen?
• Uitzondering op het verbod op zelfcontractering (§ 181 BGB): Mag de directeur-bestuurder contracten met zichzelf sluiten?

Vanuit het perspectief van de GmbH is het echter raadzaam om de vertegenwoordigings- en bestuursbevoegdheid in het contract zo flexibel mogelijk te maken, zodat er rekening kan worden gehouden met latere aanpassingen.

Het is van groot belang dat de bepalingen in het contract van de algemeen directeur in overeenstemming zijn met de statuten en eventuele reglementen van de onderneming. In de praktijk ontstaan er vaak tegenstrijdigheden tussen de verschillende regelingen, omdat er vaak verschillende sjablonen worden gebruikt.

4. Transacties waarvoor goedkeuring vereist is

In de regel bevat het contract met de bestuurder ook bepalingen over goedkeuringsplichtige transacties die dienen ter controle van de bestuurder.

Vaak behouden de aandeelhouders zich het recht voor om mee te beslissen over belangrijke zaken, zoals:

• contracten voor de aankoop van onroerend goed
• licentieovereenkomsten
• leningsovereenkomsten
• contracten waarvan de waarde een bepaald bedrag overschrijdt

In de gevallen waarin de toestemming van de aandeelhouders vereist is, is de bestuurder verplicht deze goedkeuring te verkrijgen. Vaak zijn er vastgestelde catalogi van transacties waarvoor goedkeuring vereist is. Deze toestemmingsplichten worden niet alleen geregeld in het contract met de directeur, maar ook in de vennootschapsovereenkomst of het reglement van orde.

Als de directeur het toestemmingsvereiste schendt, riskeert hij buitengewoon ontslag en kan hij zelfs aansprakelijk worden gesteld voor schadevergoeding aan de GmbH.

5. Bezoldiging van de Algemeen Directeur en overige voordelen

In moderne contracten voor directeuren bestaat de beloning vaak uit een vast salaris en variabele beloningscomponenten (zoals bonussen of royalty's).

Vast salaris
Eerst wordt het brutoloon vastgesteld, op maand- of jaarbasis. Daarnaast kunnen er binnen de vaste beloning eenmalige bonussen of bijzondere uitkeringen, zoals kerst- of vakantietoeslagen, worden overeengekomen.

Variabele compensatie
Bij variabele beloning wordt vaak een winstafhankelijke bonus afgesproken om prikkels te creëren voor succesvol bedrijfsmanagement. In de praktijk bestaan er ook verkoop- en evenementgerelateerde beloningsregelingen (mijlpalen). Vanuit het perspectief van het bedrijf bieden discretionaire bonusregelingen, die ter beoordeling van het bedrijf zijn, de meeste flexibiliteit. Voor de directeur zijn deze regelingen echter mogelijk niet erg aantrekkelijk.

Overige diensten: pensioen en verzekeringen
De belangrijkste extra voordelen voor de algemeen directeur zijn:

• subsidies voor ziektekosten- en verpleegzorgverzekeringen
• subsidies voor pensioenvoorziening
• het afsluiten van een levensverzekering
• voorziening van D&O-verzekering
• bedrijfsauto, laptop, reiskosten, etc.

Daarnaast is het raadzaam om eventuele aanvullende diensten duidelijk te definiëren. Hieronder vallen bijvoorbeeld:

• Type bedrijfsauto en privégebruik
• Privégebruik van IT-apparatuur (laptop, mobiele telefoon, tablet, etc.)
• Hoogte van de vergoeding van reiskosten (1e/2e klas per trein en vliegtuig)

Wat is de totale vergoeding?
De hoogte van de afzonderlijke beloningscomponenten hangt niet alleen af van het soort en de omvang van de werkzaamheden van de bestuurder, maar ook van de omvang van de onderneming en de winstvooruitzichten, met name in het geval van aandeelhouder-bestuurders. Bovendien heeft de hoogte van de beloning van de bestuurder een directe invloed op de vennootschaps- en handelsbelasting. De vergoeding wordt voor de belastingheffing aangemerkt als een zakelijke uitgave en verlaagt daarmee de belastinggrondslag.

Hoe hoger de totale compensatie, hoe lager de vennootschapsbelasting. Pensioenstelsels die een effectieve belastingverlaging mogelijk maken, zijn daarom voor GmbH-directeuren zinvol.

Aandacht voor de aandeelhouder-directeur
Bij een bestuurder die tevens aandeelhouder is, moet er echter op worden gelet dat zowel de vaste als de variabele beloning en de aanvullende beloningscomponenten passend zijn.

Een ongepaste beloning die niet opweegt tegen de marktconforme voorwaarden, kan leiden tot fiscale problemen (zoals verborgen winstuitkeringen). Daarom moet er in de arbeidsovereenkomst van de beherend vennoot bijzondere aandacht worden besteed aan fiscale optimalisatie.

Daarnaast heeft de belastingdienst nadere voorwaarden vastgelegd waaronder de beloning van een aandeelhouder-directeur als bedrijfskosten wordt aangemerkt (bijvoorbeeld de verhouding tussen vaste en variabele beloning, toegestane referentiewaarden voor royalty's). Daarom is het belangrijk dat de beloningsregeling in de arbeidsovereenkomst zorgvuldig wordt vastgelegd.

Kan de directeur ook voor niets werken?
Het is niet verplicht om de directeur een salaris te betalen. Dit geldt met name voor aandeelhouders-managers van startups. Zolang het bedrijf zich in de opstartfase bevindt en er nog geen financiële middelen beschikbaar zijn, kan het zinvol zijn om de maatschappij niet onnodig te belasten.

Als alternatief kan een salaris worden overeengekomen en vastgesteld in combinatie met een achtergesteld salaris of een achtergesteld uitstel, dat later wordt betaald wanneer de financiële situatie van het bedrijf dit toelaat.

6. Aansprakelijkheid van de Managing Director, vermijding van aansprakelijkheid en verantwoordelijkheden

Bestuurders worden blootgesteld aan diverse aansprakelijkheidsrisico's die kunnen voortvloeien uit de onderneming, de aandeelhouders, de belastingdienst, de sociale verzekeringsinstellingen, curatoren en andere derden.

Achtergrond: Aansprakelijkheidsrisico's voor bestuurders
De gebieden waarop aansprakelijkheidsrisico's kunnen ontstaan, zijn zeer divers. Hieronder vallen:

• Zakelijke fouten
• productverantwoordelijkheid
• belastingen en sociale premies
• M&A-transacties
• subsidies en toelagen
• milieu-, concurrentie- en antitrustaspecten
• Gegevensbescherming en verplichtingen tot het aanvragen van faillissement

De laatste jaren worden dergelijke aansprakelijkheidszaken steeds vaker en vaker, ook via de rechter, gevoerd. Deze trend is het gevolg van een verandering in het bewustzijn bij bedrijven en de opkomst van aansprakelijkheidsverzekeringen voor managers.

Aansprakelijkheidsvermindering in het contract van de directeur
Om de risico’s van aansprakelijkheid en claims te verkleinen – en soms zelfs volledig te voorkomen – kan de directeur preventieve en strategische maatregelen nemen.

Tot de klassieke maatregelen om de aansprakelijkheid te beperken en te beperken, behoren onder meer de contractuele vormgeving van het contract van de bestuurder, aandeelhoudersbesluiten, het reglement van de bestuurder en/of compliancesystemen.

In de arbeidsovereenkomst met de directeur kan bijvoorbeeld de aansprakelijkheid van de directeur jegens de vennootschap wegens nalatig plichtsverzuim worden uitgesloten, voor zover het niet primair om de bescherming van schuldeisers gaat.

Toewijzing van verantwoordelijkheden in het contract van de directeur
Een duidelijke afbakening van verantwoordelijkheidsgebieden is vooral van belang in een managementteam met meerdere leden om aansprakelijkheidsrisico's te minimaliseren.

Het is raadzaam om de verantwoordelijkheden van de algemeen directeur duidelijk vast te leggen in het contract van de algemeen directeur. Door het management in verschillende gebieden te verdelen, is een duidelijke toewijzing van verantwoordelijkheden mogelijk.

Een opsomming van bijzonder belangrijke transacties waarvoor de goedkeuring van ten minste twee bestuurders of de algemene vergadering van aandeelhouders vereist is, beperkt de handelingsvrijheid van een individuele bestuurder. Dit zijn instrumenten waarmee aandeelhouders controle kunnen uitoefenen op de bestuurder.

recht op regelmatige hulp
Door middel van de zogenaamde decharge verlenen de aandeelhouders hun goedkeuring aan de handelingen van de bestuurder in een bepaald boekjaar. Deze instemmingsverklaring heeft de vorm van een aandeelhoudersbesluit. De directeur-bestuurder heeft echter geen wettelijk recht op een dergelijk besluit.

Het is daarom gebruikelijk om in de arbeidsovereenkomst van de algemeen directeur een recht op regelmatige onthevenheid van zijn taken op te nemen. Hierdoor wordt het aansprakelijkheidsrisico verkleind, omdat de aandeelhouders eventuele plichtsverzuimen reeds hadden moeten onderkennen.

D&O-verzekering afsluiten
De D&O-verzekering die voor bestuurders wordt afgesloten, dekt vaak de kosten van de bestuurder bij aansprakelijkheid. Als de onderneming bereid is een dergelijke verzekering af te sluiten ten behoeve van de directeur, wordt dit doorgaans vastgelegd in het contract met de directeur.

Vaak wordt er ook een (maximaal) aansprakelijksbedrag genoemd, waarvoor de verzekering afgesloten dient te worden. Met een D&O-verzekering voorkomt u dat de bestuurder met zijn privévermogen aansprakelijk wordt gesteld in geval van aansprakelijkheid. Een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering is daarom een van de basisinstrumenten om de aansprakelijkheid van bestuurders te beperken.

7. Tijdelijk contract, opzegtermijn, buitengewone opzegtermijn zonder opzegtermijn & ontslag en ontslagvergoeding

Een ander belangrijk punt in het contract van de directeur is de contractduur. Alle betrokken partijen dienen zich ervan bewust te zijn dat de contractduur en opzegtermijnen doorgaans vrij onderhandelbaar zijn.

Arbeidsovereenkomsten voor directeuren kunnen voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn. Met name contracten voor externe directeuren zijn vaak beperkt tot een periode van twee tot vijf jaar.

Opgemerkt dient te worden dat ook bij contracten voor bepaalde tijd (gewone) opzeggronden voor het tussentijds beëindigen van het contract van de directeur kunnen worden opgenomen.

Gewone beëindiging
Bij vaste contracten is het raadzaam om de opzegtermijn expliciet vast te leggen. Het tijdstip waarop opzegging mogelijk is (bijvoorbeeld einde van de maand of einde van een kwartaal) en de opzegtermijn die in acht moet worden genomen (bijvoorbeeld vier weken voor het einde van de maand of zes weken voor het einde van een kwartaal) moeten duidelijk worden vastgelegd.

Indien de opzegtermijn niet uitdrukkelijk in de overeenkomst is vastgelegd, geldt voor externe bestuurders in eerste instantie een wettelijke opzegtermijn van vier weken. De vraag of en hoe deze termijn zal worden verlengd, is sinds een uitspraak van het Federale Arbeidsgerechtshof in 2020 onduidelijk. Sindsdien is er onenigheid ontstaan over delen van de jurisprudentie. Daarom is een contractuele regeling van de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst van de algemeen directeur tegenwoordig noodzakelijk om rechtszekerheid voor alle betrokkenen te creëren. Een langere opzegtermijn biedt meer planningszekerheid, maar maakt het moeilijker om het contract vroegtijdig te beëindigen.

Buitengewone beëindiging
Buitengewone beëindiging om gewichtige redenen kan door de contractspartijen niet worden uitgesloten; het is dwingend recht. Niettemin kunnen in het contract van de directeur-bestuurder wederzijds gewichtige redenen worden opgenomen die een van de partijen het recht geven om het contract om een gegronde reden te beëindigen.

Typische voorbeelden van dergelijke overeengekomen buitengewone gronden voor beëindiging zijn gevallen van verandering van zeggenschap (d.w.z. aanzienlijke wijzigingen in de aandeelhoudersstructuur) en schendingen van contractuele non-concurrentiebedingen.

koppelingsclausules
Bovendien bevatten veel arbeidsovereenkomsten voor directeuren een zogenaamd koppelbeding, dat bepaalt dat het contract automatisch eindigt als de directeur wordt ontslagen of zijn functie op een andere manier eindigt.

Of dergelijke clausules effectief zijn, moet per geval worden beoordeeld. De jurisprudentie heeft belangrijke richtlijnen voor de praktijk op dit gebied ontwikkeld.

Bijzondere aandacht moet ook worden besteed aan bepalingen die bepalen dat een aandeelhouder-bestuurder automatisch zijn aandeelhouderschap verliest wanneer hij of zij uit het bestuur treedt. Dergelijke overeenkomsten zijn juridisch niet zo eenvoudig afdwingbaar, omdat de jurisprudentie strikte grenzen stelt.

Voor meer informatie over het ontslag van bestuurders, zie hier: Ontslag, beëindiging en ontslag van de directeur van een GmbH.ontslagvergoeding
Wanneer het contract van een directeur-bestuurder wordt beëindigd, heeft de directeur-bestuurder wettelijk gezien geen recht op een ontslagvergoeding. Indien er toch een ontslagvergoeding wordt betaald, dient dit uitdrukkelijk in de overeenkomst met de directeur te worden geregeld.

8. Non-concurrentiebeding voor bestuurders

De leden van de directie van een GmbH hebben een bijzondere loyaliteitsplicht ten opzichte van de onderneming. Deze verplichting houdt in dat zij niet met het bedrijf mogen concurreren. Voor het management van AG’s, OHG’s, KG’s of KGaA’s vloeit dit non-concurrentiebeding rechtstreeks voort uit de wet.

Bovendien is het een bestuurder in het algemeen verboden om de zakelijke kansen van de onderneming (‘corporate opportunities’) voor eigen gewin te exploiteren. Hoewel deze betrokkenheid bij zakelijke kansen niet expliciet in de wet is opgenomen, vloeit deze rechtstreeks voort uit de loyaliteitsplicht onder het vennootschapsrecht.

De specifieke reikwijdte van het concurrentiebeding en de beperking van de zakelijke kansen is in de praktijk vaak moeilijk vast te stellen. Dat geldt in het bijzonder voor het postcontractuele non-concurrentiebeding, dat eveneens niet in de wet is vastgelegd. Wanneer een bedrijf zijn directeur wil binden door middel van een postcontractueel non-concurrentiebeding of een klantenbeschermingsbeding, moet het aan bepaalde wettelijke vereisten voldoen. Anders bestaat het risico dat de postcontractuele bescherming zijn werking verliest en dus niet meer werkt.

9. Bijzonderheden: Aandeelhouder-Algemeen Directeur

Voor aandeelhouder-bestuurders is het van bijzonder belang dat de regels omtrent de prestaties en beloning van de bestuurder duidelijk en ondubbelzinnig zijn:

• Een objectief ‘hoge’ beloning kan de beschuldiging van verborgen winstuitkering (vGA) rechtvaardigen.
• Dit geldt ook voor vergoedingen die niet uitdrukkelijk in het contract met de directeur zijn vastgelegd, zoals bijvoorbeeld een vergoeding van reiskosten of het privégebruik van een bedrijfsauto.
• Zowel de vaste als de variabele beloning van de bestuurder dienen vooraf duidelijk vastgelegd te zijn. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan om vlak voor het einde van het jaar nog snel een kerstgratificatie vast te stellen.

Daarnaast gelden er voor aandeelhouder-managers speciale fiscale aandachtspunten. Vaak moet per geval worden beoordeeld of een aandeelhouder-bestuurder premieplichtig is of niet. Een zorgvuldige voorbereiding en formulering van het contract voor de algemeen directeur kunnen helpen om belasting te besparen of te minimaliseren.

10. Ongeldige contracten van de directeur en jurisdictie

Het sluiten van een overeenkomst tot oprichting van een vennootschap onder firma (GmbH) is in principe de verantwoordelijkheid van de algemene vergadering van aandeelhouders, tenzij de statuten van de GmbH anders bepalen.

Als het contract niet door de bevoegde instantie is ondertekend, kan het ongeldig zijn. Het Bundesgerichtshof (BGH) heeft beslist dat een ongeldige arbeidsovereenkomst, gesloten door een directeur van een GmbH, moet worden behandeld volgens de beginselen van gebrekkige arbeidsverhoudingen. Dit betekent dat het contract geldt voor de duur van de ambtstermijn van de algemeen directeur, maar in principe op elk moment in de toekomst en zonder dringende reden kan worden opgezegd.

De rechters hebben echter duidelijk gemaakt dat een nietig gesloten arbeidsovereenkomst in uitzonderlijke gevallen als geldig voor de toekomst kan worden beschouwd, indien beide partijen deze overeenkomst al jaren als basis voor hun rechtsverhouding hebben erkend en de onderneming het vertrouwen van de directeur in de rechtsgeldigheid van de overeenkomst door verdere maatregelen heeft versterkt.

11. Algemene voorwaarden Controle: Consumentenbescherming voor de Algemeen Directeur

Volgens de jurisprudentie van het Bundesarbeitsgericht (BAG) en de heersende opvatting in de literatuur kan de directeur van een GmbH bij het sluiten van zijn arbeidsovereenkomst worden beschouwd als consument in de zin van § 13 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB). Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van de directeur onderworpen is aan de algemene voorwaarden.

De wet op de algemene voorwaarden bevat een lijst met eisen waaraan ter bescherming van de consument moet worden voldaan. Daartoe behoort het verbod op onredelijke discriminatie en de regel dat dubbelzinnige bedingen, als ze al effect hebben, op de voor de consument meest gunstige wijze moeten worden uitgelegd.

12. Juridische expertise op het gebied van contracten van directeuren

Ons hooggekwalificeerde en gespecialiseerde team van juristen, gespecialiseerd in ondernemingsrecht, arbeidsrecht en belastingrecht, staat voor u klaar om al uw vragen over het contract van de algemeen directeur te beantwoorden. Wij werken nauw samen met onze belastingadviseurs. Het adviesaanbod van onze specialisten omvat met name:

• Opstellen en aanpassen van contracten van directeuren
• Beoordeling en optimalisatie van contracten van directeuren op het gebied van vennootschaps-, belasting-, socialezekerheids- en arbeidsrechtelijke aspecten
• Begeleiding, advies en ondersteuning bij contractonderhandelingen over nieuwe en gewijzigde contracten van directeuren
• Beëindiging van bestaande contracten van directeuren, met name door opzegging
• Het opstellen en aanpassen van een huishoudelijk reglement voor het management en het afstemmen hiervan op de contracten van de directeuren en de aandeelhoudersovereenkomsten
• Geschillenbeslechting, bemiddeling of gerechtelijke handhaving van vorderingen in verband met arbeidsovereenkomsten van directeuren, met inbegrip van effectieve voorlopige rechtsbeschermingsmaatregelen (bijvoorbeeld voorlopige voorzieningen)

Voor een vrijblijvende aanvraag kunt u direct contact opnemen met een van onze contactpersonen via telefoon of e-mail of gebruik maken van ons contactformulier.

Onze aanbevelingen

De in dit document gepresenteerde regelgevende aspecten hebben betrekking op algemene aspecten van het contract van de algemeen directeur die voor vrijwel elke algemeen directeur relevant zijn. Daarnaast zijn er verschillende regelgevingsmechanismen die per sector, bedrijfsgrootte, bedrijfsgebied en aandeelhoudersstructuur verschillen en individueel moeten worden aangepast.

Zowel bestuurders, ongeacht of het externe bestuurders of aandeelhouder-bestuurders zijn, als aandeelhouders en ondernemingen dienen zich ervan bewust te zijn dat contracten met bestuurders op veel verschillende manieren kunnen worden vormgegeven. Tegelijkertijd is het belangrijk om te beseffen dat dergelijke contracten vaak complexe juridische documenten zijn waarvan de behandeling en toepassing zorgvuldig moeten worden overwogen.

Dit geldt niet alleen voor de situatie waarin een nieuw directiecontract wordt afgesloten, maar ook bij de benoeming van een andere directielid, het aanpassen van een bestaand contract vanwege gewijzigde omstandigheden, wijzigingen in afdelingsverantwoordelijkheden, herstructureringen of omvormingen en het beëindigen van een directiecontract.

Veelgestelde vragen – Veelgestelde vragen

Der Beitrag Wesentliche Klauseln und Muster für Geschäftsführer einer GmbH erschien zuerst auf R&U.

In tegenstelling tot in Nederland zijn werkgevers in Duitsland niet verplicht om een reden op te geven waarom werknemers niet thuis kunnen werken. Momenteel bestaat hiervoor geen wettelijke regeling. Lees hier meer over het huidige arbeidsrechtelijk kader voor het opstellen van thuiswerkovereenkomsten.

Recht op thuiswerken: Wettelijke regelingen en jurisprudentie

• Er bestaat geen algemeen wettelijk recht om thuis te werken.
• In bepaalde gevallen heeft de jurisprudentie het recht op thuiswerken erkend.
  • Volgens artikel 164 lid 1 van het Sociaal Wetboek Boek IX hebben zwaar gehandicapten recht op passend werk.
  • Het Arbeidsgerechtshof van de deelstaat Nedersaksen heeft geoordeeld dat met name groepen die bescherming nodig hebben, het recht hebben om thuis te werken.
    • Voorbeeld: Paraplegische werknemer (LAG Nedersaksen, uitspraak van 06.12.2010, ref. 12 Sa 860/10).

Thuiswerken volgens werkinstructie: Wettelijke basis en grenzen

• Werkgevers kunnen hun werknemers niet eenzijdig opdragen om thuis te werken.
• Volgens artikel 106 van het Duitse Wetboek van Koophandel (GewO) mag de werkgever naar eigen goeddunken de werkplek bepalen, maar:
  • Het recht om instructies te geven eindigt wanneer de fundamentele rechten van de werknemer worden aangetast.
  • Vooral de privésfeer wordt geraakt, omdat de woning hier deel van uitmaakt.
• Het is niet toegestaan om op instructie over te stappen naar een thuiskantoor.
• Indien een werknemer een dergelijke instructie niet opvolgt, kan dit niet als basis dienen voor effectief ontslag.
  • Voorbeeld: De Arbeidsrechtbank van de deelstaat Berlijn-Brandenburg oordeelde op 10 oktober 2018 (zaaknr. 17 Sa 562/18) dat het ontslag ongeldig is als de werknemer weigert om thuis te werken nadat het bedrijf gesloten is.
  • De rechtbank oordeelde dat er geen sprake was van aanhoudende weigering om te werken.

Thuiswerken: onderlinge afspraken en regelingen

• Arbeidstijdenwet (ArbZG):
  • De Arbeidstijdenwet is ook van toepassing op thuiswerken.
  • Werknemers moeten zich aan de volgende voorschriften houden:
    • maximale werkuren
    • rustpauzes en rustperiodes
    • verbod op werk op zon- en feestdagen
  • Werkgevers moeten deze regels onder de aandacht brengen en een tijdregistratiemodel invoeren.

• arbeidsveiligheid:
  • De werkgever moet ervoor zorgen dat de maatregelen voor gezondheid en veiligheid op het werk ook in het thuiskantoor gewaarborgd zijn.
  • Vereiste stappen:
    • Vaststelling van noodzakelijke maatregelen voor arbeidsveiligheid
    • het uitvoeren van een risicobeoordeling
  • Hoewel er geen verplichting is om thuiswerkplekken te monitoren, zijn gedetailleerde interviews en passende training wel vereist.
  • Ook de ArbMedVV-regeling moet in acht worden genomen.

• Gegevensbescherming:
  • In het thuiskantoor gelden hoge eisen voor gegevensbeveiliging en IT-infrastructuur.
  • Werkgevers moeten passende voorzorgsmaatregelen treffen voor gegevensbescherming en ervoor zorgen dat werknemers zich aan de regelgeving inzake gegevensbescherming houden.
  • Belangrijke maatregelen:
    • gebruik van VPN-verbindingen
    • Veilige opslag van gegevens via bedrijfsservers

• Medezeggenschap bij mobiele arbeid (artikel 87 lid 1 nr. 14 BetrVG):
  • De Wet modernisering ondernemingsraden regelt de medezeggenschap van ondernemingsraden in mobiel werk.
  • Aspecten van medezeggenschap:
    • voorschriften met betrekking tot de tijdsduur van de werkzaamheden
    • begin en einde van de dagelijkse werkuren
    • Werkplek, aanwezigheidsplicht en bereikbaarheid
    • Veiligheidsaspecten
  • De beslissing of mobiel werken is toegestaan, ligt echter bij de werkgever.

• Ongevallenverzekering in de thuiswerkplek (§ 8 SGB VII):
  • De wettelijke ongevallenverzekering voor thuiskantoren is uitgebreid.
  • Verzekerd zijn ongevallen die direct verband houden met het werk.
  • Hieronder vallen ook uitstapjes naar de kinderopvang buitenshuis.
  • De verzekeringsdekking werd op dezelfde wijze uitgebreid als voor het werk in het bedrijf.

Heeft u arbeidsrechtelijke hulp nodig bij het opstellen van een thuiswerkovereenkomst?
Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag!

Beëindiging van de thuiswerkovereenkomst door overdracht: Belangrijke regels en overwegingen

In een overeenkomst voor een thuiswerkplek is het raadzaam om een clausule op te nemen over het verplaatsen van de werkplek. Deze regeling geeft de werkgever de mogelijkheid om, binnen het kader van zijn instructierecht, de werknemer definitief terug te plaatsen naar de werkplek. Dit kan nodig zijn, vooral als thuiswerken niet het gewenste resultaat oplevert of als bepaalde omstandigheden aanwezigheid op het werk vereisen.

Het bevel tot terugkeer moet echter binnen de grenzen van het redelijke oordeel worden gegeven. Een zorgvuldige afweging van de belangen van werkgever en werknemer is noodzakelijk. Hierbij moeten de beginselen van evenredigheid, passendheid, gangbare praktijk en redelijkheid in acht worden genomen (Federaal Arbeidshof, uitspraak van 14 juni 2017, ref. 10 AZR 330/16).

Beëindiging van de thuiswerkovereenkomst door herroeping

Het is mogelijk om een annuleringsclausule op te nemen in de thuiswerkovereenkomst. Het is echter nog niet definitief duidelijk of de redenen voor de intrekking in de overeenkomst moeten worden vastgelegd. Het Landgericht Düsseldorf heeft geoordeeld dat een onbeperkt en onvoorwaardelijk herroepingsrecht in vooraf geformuleerde contractvoorwaarden de werknemer onevenredig benadeelt en daarom niet van toepassing is (arrest van 10 september 2014, zaaknummer 12 Sa 505/14). De rechtbank benadrukte dat bij een eenzijdig bevel tot wijziging van de arbeidsplaats voldoende rekening moet worden gehouden met de belangen van de werknemer.

Betrokkenheid van de ondernemingsraad bij thuiswerken

De beslissing om thuiswerken in te voeren in het bedrijf is de verantwoordelijkheid van de werkgever. De verandering van de werkplek kan echter worden aangemerkt als een overplaatsing in de zin van artikel 95 lid 3 van de Wet op de ondernemingsgrondwet. In een dergelijk geval is de toestemming van de ondernemingsraad vereist overeenkomstig artikel 99 lid 1 van de Wet op de ondernemingsgrondwet (BetrVG).

Der Beitrag Vereinbarung Homeoffice erschien zuerst auf R&U.

Op 23 januari 2024 deed de regionale arbeidsrechtbank Hamm een baanbrekende uitspraak (zaaknummer: 6 Sa 1030/23) over het voortgezet ter beschikking stellen van een bedrijfsauto voor privégebruik. In deze zaak werd de vraag beantwoord of een werknemer nog steeds recht heeft op privégebruik van zijn bedrijfsauto. Deze uitspraak kan verstrekkende gevolgen hebben voor vergelijkbare zaken in het arbeidsrecht.

Feiten: Geschil over terbeschikkingstelling van een bedrijfsauto voor privégebruik

In de onderhavige zaak ging het om de terbeschikkingstelling van een bedrijfsauto die tevens privé werd gebruikt. Eiseres, die sinds 1 februari 2009 in dienst is bij gedaagde, verdiende laatstgenoemde een bruto jaarsalaris van circa 130.000 euro, inclusief een uitkering in natura van 1.119 euro bruto per maand. In 2015 hebben partijen een arbeidsovereenkomst gesloten waarbij eiseres is aangesteld als salesmanager op de afdeling marketing en sales. In de overeenkomst waren geen specifieke bepalingen opgenomen over de terbeschikkingstelling van de bedrijfsauto, maar in een aanvullende overeenkomst werd aan eiseres een functieafhankelijke bedrijfsauto ter beschikking gesteld.

In 2021 werd het contract gewijzigd toen eiser vanaf juli de functie van Area Sales Manager op zich nam. In deze overeenkomst werd bepaald dat hem een dienstauto ter beschikking kon worden gesteld, mits het bedrijfsbeleid dit toeliet. Bij beëindiging van het dienstverband vervalt dit recht en behoudt de gedaagde zich het recht voor om de bedrijfsauto terug te vorderen op grond van een objectieve reden.

Sinds februari 2023 is eiser werkzaam als sales partner manager voor individuele klanten, zonder dat er contractwijzigingen zijn doorgevoerd. De bedrijfsauto werd hem nog steeds ter beschikking gesteld. Bij een inspectie in maart 2023 heeft de gedaagde vastgesteld dat de eiser niet aan de vereiste afwezigheidseis van meer dan 50 % voldeed. Vervolgens verzocht de gedaagde hem de bedrijfsauto uiterlijk op 31 december 2023 in te leveren. Eiser heeft een rechtszaak aangespannen om de overdracht van de bedrijfsauto voor privégebruik na 31 december 2023 af te dwingen.

Redenen voor de beslissing in het rechtsgeschil over de terbeschikkingstelling van een bedrijfsauto voor privégebruik

De regionale arbeidsrechtbank Hamm (LAG Hamm) heeft ten gunste van de eiser beslist dat de gedaagde hem na 31 december 2023 een bedrijfsauto ter beschikking moet stellen voor privégebruik. Terwijl de arbeidsrechtbank in Dortmund de rechtszaak had afgewezen, erkende de arbeidsrechtbank in Hamm de vordering van de eiser als niet vervallen. Het ter beschikking stellen van een bedrijfsauto voor privégebruik geldt als loon en is derhalve verschuldigd zolang de werkgever loon verschuldigd is.

Een aanspraak op de bedrijfsauto kan alleen verloren gaan door een rechtsgeldig overeengekomen ontbindende voorwaarde of een rechtsgeldig herroepingsrecht. De LAG Hamm stelde vast dat de vordering van eiser niet was verjaard wegens een ontbindende voorwaarde in de zin van artikel 158 lid 2 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB). De relevante clausule over ‘permanent hoge mobiliteit’ was niet transparant en daarom ineffectief. Het bleef onduidelijk onder welke omstandigheden er geen sprake is van ‘permanent hoge mobiliteit’, hoe het 50%-quotum aan werkdagen wordt berekend en welke reizen in aanmerking moeten worden genomen.

Ook het ontbindingsbeding werd door de rechtbank ongeldig verklaard. Hierdoor kon de gedaagde de bedrijfsauto terugvorderen om redenen die voor de eiser onredelijk waren. Hoewel de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij flexibiliteit, mag het economische risico niet op de werknemers worden afgewenteld. De clausule maakte intrekking mogelijk om organisatorische redenen, zoals wijzigingen in de taken van de arbeidsovereenkomst. Niet elke verandering in de werktaken rechtvaardigt echter het stopzetten van het gebruik van de bedrijfswagen.

Bovendien heeft de gedaagde de contractueel overeengekomen controletermijn van twee jaar niet in acht genomen. De LAG Hamm oordeelde daarom in het voordeel van de eiser en bevestigde diens recht op de bedrijfsauto, ook voor privégebruik.

Praktische tips: Terbeschikkingstelling van een bedrijfsauto voor privégebruik

Contractuele afspraken over de terbeschikkingstelling van bedrijfswagens, ook voor privégebruik, zijn vaak onderwerp van geschillen bij arbeidsrechtbanken. Uit de uitspraak van de LAG Hamm blijkt dat ontbindingsclausules aan strenge eisen van doeltreffendheid moeten voldoen. Werkgevers moeten daarom extra voorzichtig zijn bij het opstellen van dergelijke clausules.

Het is raadzaam om bij het ter beschikking stellen van een bedrijfsauto voor privégebruik een herroepingsrecht overeen te komen. Er moet op worden toegezien dat het gerechtvaardigde belang van de werkgever om de terbeschikkingstelling van de bedrijfsauto tijdens de lopende arbeidsrelatie te kunnen intrekken, duidelijk en juridisch is vastgelegd. De contractuele bepalingen moeten voldoen aan de eisen van de wet op de algemene voorwaarden.

De trend bij arbeidsrechtbanken laat zien dat de bepalingen van §§ 305 e.v. van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB), met name het transparantievereiste (§ 307, lid 1, zin 2 BGB), nog steeds strikt worden toegepast. Werkgevers moeten daarom zorgen voor transparantie en duidelijkheid in hun contractbepalingen om juridische conflicten te voorkomen.

Geschil met uw werkgever over het gebruik van de bedrijfsauto? Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag!

Der Beitrag Rechtsstreit um den Entzug eines Dienstwagens auch zur Privatnutzung erschien zuerst auf R&U.

Aanstaande ouders hebben vaak veel vragen over zwangerschapsbescherming en ouderschapsverlof. Er bestaat vaak verwarring over de verschillen tussen deze twee concepten. Bovendien bestaat er vaak onduidelijkheid over de wettelijke bepalingen en de praktische toepassing ervan. Het is daarom van groot belang om goed geïnformeerd te zijn en altijd op de hoogte te zijn van de actuele wettelijke voorschriften.

Eenvoudig uitgelegd: het verschil tussen zwangerschapsbescherming en ouderschapsverlof

Om de verschillen tussen zwangerschapsbescherming en ouderschapsverlof beter te begrijpen, is het zinvol om beide termen afzonderlijk te bekijken. Moederschapsbescherming geldt alleen voor de aanstaande moeder. In de periode voor en na de bevalling heeft zij speciale rechten die vastgelegd zijn in de Wet op de bescherming van het moederschap. Deze regelgeving is met name gericht op de bescherming en de arbeidsomstandigheden van de moeder tijdens deze periode.

Der Beitrag Wie Elternzeit und Mutterschaft zusammenhängen erschien zuerst auf R&U.

Vakantierechten claimen na 3 jaar

In een recente uitspraak (Arrest van 22 september 2022 – C-518/20 C-727/20) Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) heeft bepaald dat vakantierechten geen verjaringstermijn van drie jaar hebben. Dat betekent dat oude vakantiedagen die bijvoorbeeld om gezondheidsredenen niet opgenomen konden worden, ook na meerdere jaren nog opgenomen kunnen worden en aan de werknemer uitbetaald moeten worden.

In dit specifieke geval spande een werknemer die al een pensioen ontving vanwege een ernstige handicap een rechtszaak aan tegen Fraport. Tijdens zijn dienstverband kon hij vanwege zijn gezondheidstoestand geen 34 dagen vakantie opnemen.

Geen verval van vakantierechten: nog steeds geldig 3 jaar later

Fraport betoogde dat het recht op vakantie van de werknemer was vervallen na het verstrijken van de § 7 III Federale Vakantiewet (BurlG) de beoogde overdrachtsperiode was verstreken. Het Bundesarbeitsgericht (BAG) betwijfelde echter of deze regeling in overeenstemming is met de Europese richtlijnen.

Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft bepaald dat vakantieaanspraken moeten worden vergoed zodra ze zijn ontstaan, ongeacht de in Duitsland gebruikelijke verjaringstermijn van drie jaar.

Als u in het verleden vanwege gezondheidsredenen of zwangerschap niet kon werken en daardoor geen vakantie kon opnemen, dan heeft u recht op compensatie van deze vakantierechten. Wij adviseren: Laat uw claims beoordelen door ons team van advocaten, Sinan Böcek en Burcu Gülcan, die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht.

De arbeidsrechtdeskundige van R&U Sinan Böcek beantwoordt uw vragen:

Heb ik recht op vakantie?, wtoen ik het hele jaar ziek was?

Het antwoord is duidelijk: JA! Volgens de jurisprudentie van het Bundesarbeitsgericht (BAG) is het recht op vakantie niet afhankelijk van de gezondheidstoestand van de werknemer. Dit geldt ook als de werknemer het hele jaar door ziek is. Hierbij moet echter rekening worden gehouden met bijzondere aspecten, die vooraf door een advocaat dienen te worden onderzocht.

Kunnen resterende vakantiedagen geannuleerd worden?

Nee! De werkgever kan de resterende vakantiedagen niet eenzijdig intrekken. De werkgever moet de werknemer in de gelegenheid stellen de resterende vakantie in hetzelfde jaar op te nemen, maar uiterlijk op 31 maart van het daaropvolgende jaar. Indien de werkgever deze resterende vakantie niet toekent, vervalt dit vakantierecht ook na drie jaar niet.

Wanneer vervallen niet-opgenomen vakantiedagen?

Volgens een recente uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) vervallen resterende vakantiedagen helemaal niet! Het is dus mogelijk om vakantiedagen te compenseren, ook als de dienstbetrekking al beëindigd is, dat wil zeggen uit te laten betalen.

Krijgt u uitbetaald voor niet-opgenomen vakantiedagen?

Dat hangt ervan af of de arbeidsrelatie niet is beëindigd. Indien de arbeidsrelatie voortduurt, moet de werkgever vakantierechten toekennen in de vorm van betaald verlof. Indien het recht op vakantie niet meer bestaat, heeft de werknemer recht op vervangende vakantie. Het doel van het vervangend verlofrecht is ervoor te zorgen dat het verlofrecht dat niet meer bestaat, blijft bestaan. Dit zou moeten gebeuren onder de voorwaarden van de Bundesvakantiewet (BUrlG), d.w.z. betaald verlof in plaats van compensatie in geld. Indien de arbeidsrelatie echter wordt beëindigd, is de enige optie om deze vorderingen contant te voldoen.

Kunnen resterende vakantiedagen na 31 jaar nog worden opgenomen?03. worden overgedragen?

In Duitsland is er geen wettelijke regeling die voorschrijft dat resterende vakantiedagen tot en met 31 maart moeten worden opgenomen. van het volgende jaar. Luidruchtig § 7 Federale Vakantiewet (BUrlG) Een werknemer heeft recht op betaald verlof en het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om ervoor te zorgen dat de werknemer de mogelijkheid heeft om verlof op te nemen. Het is dus mogelijk dat er na 31 maart nog vakantiedagen overblijven. kan worden overgedragen, mits hierover overeenstemming is tussen werkgever en werknemer.

Moet de werkgever doorgeven hoeveel vakantiedagen er nog zijn en zo ja, wanneer?

De werkgever heeft een informatie- en medewerkingsplicht in dit verband. Indien de werkgever zijn verplichtingen op dit gebied niet nakomt, kan het resterende vakantietegoed worden meegenomen naar het volgende jaar. Daarom moet de werkgever zijn werknemers er regelmatig aan herinneren dat zij nog vakantiedagen hebben en dat zij deze moeten opnemen voordat deze verlopen. Een goed moment hiervoor zou kort voor het einde van het kalenderjaar kunnen zijn.

Mag de werkgever de resterende vakantiedagen na beëindiging weigeren?

Na beëindiging en beëindiging van de arbeidsrelatie is het mogelijk om de vakantiedagen met geld te compenseren. Getroffenen wordt daarom verzocht contact met ons op te nemen, zodat wij hun claims kunnen onderzoeken. Het is daarom niet toegestaan dat een werkgever de resterende vakantiedagen weigert, enkel en alleen omdat er een ontslag is uitgesproken. Het is echter wel toegestaan dat de werkgever de resterende vakantie-uren na afloop van de opzegtermijn uitbetaalt in de vorm van compensatietijd of in geld, tenzij er in uw arbeidsovereenkomst of cao anders is overeengekomen.

Heeft u ook vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact op met ons team van deskundige juristen. Wij voorzien u van juridisch verantwoord en betrouwbaar advies – zowel telefonisch als per e-mail.

Der Beitrag Bezahlter Jahresurlaub – kein Verfall von Urlaubsansprüchen erschien zuerst auf R&U.

Aan de andere kant worden veel bedrijven momenteel geconfronteerd met bezuinigingsmaatregelen. Doorslaggevend hierbij is – met het oog op de dreigende recessie in de geïndustrialiseerde landen en opkomende economieën – een daling van de export van Duitse goederen, die zijn weerslag zal hebben op de algehele economische prestaties van Duitsland. Bovendien is er door de toenemende automatisering van werkprocessen sprake van een toenemende redundantie van werkzaamheden die door werknemers worden uitgevoerd.

Tegen deze achtergrond worden veel werknemers geconfronteerd met onterechte geschillen of waarschuwingen, die leiden tot negatieve vermeldingen in hun personeelsdossiers, zonder dat de werknemer de kans krijgt zijn of haar standpunt toe te lichten.

Geschillen met de werkgever – wat moet u doen?

Bij een Beëindiging door de werkgever, zijn er vaak veel onbeantwoorde vragen voor werknemers.

Ik zit nog in mijn proeftijd en ben zonder reden door mijn werkgever ontslagen. Kan ik deze beëindiging met succes aanvechten of heeft het geen zin?

In tegenstelling tot de algemene mening – zelfs onder juristen, die zich slechts marginaal met arbeidsrecht bezighouden – worden werknemers niet blootgesteld aan de loutere willekeur van hun superieuren. De speciale ontslagbescherming voor zwangere vrouwen of zwaar gehandicapten begint ook bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor is het wel noodzakelijk dat de afdeling personeelszaken of de werkgever op de hoogte is van de ernstige handicap of zwangerschap. Indien er een ondernemingsraad of ondernemingsraad bestaat, dienen deze organen te worden geraadpleegd voordat een ontslag wordt aangekondigd. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een ernstig gehandicapte is vooraf toestemming van Bureau Integratie vereist. In een dergelijke procedure is het raadzaam om juridische bijstand in te schakelen, omdat de goedkeuring van het Integratiebureau alleen nog bij de rechter kan worden aangevochten als deze eenmaal is verleend.

Ik ben bang voor ernstige gevolgen als ik mijn werkgever aanklaag. Wat kan ik in dit geval doen? 

U hoeft niet altijd uw werkgever aan te klagen! Er zijn verschillende arbeidsrechtelijke instrumenten beschikbaar waarmee u aanzienlijke successen kunt boeken bij buitengerechtelijke geschillen tussen leidinggevenden en werknemers. De situatie is voor alle soorten ontslagen anders, bijvoorbeeld voor ontslagen met wijziging van de arbeidsvoorwaarden of ontslagen die worden uitgesproken vanwege een vermoeden van de werkgever. In dergelijke gevallen is een handeling noodzakelijk om redenen van effectieve rechtsbescherming.

Rogert & Ulbrich adviseert werknemers om onmiddellijk actie te ondernemen

Voelt u zich oneerlijk behandeld? Dat hoeft u niet te pikken! Wij bieden u een professioneel en gratis eerste consult. Je stuurt ons alle benodigde documenten (arbeidsovereenkomst, eventuele wijzigingsovereenkomsten, beëindiging, payroll) en wij bereiden deze voor u voor binnen 24 uur een concept-rechtszaak en een buitengerechtelijke ontslagbrief aan uw werkgever.

Als je geen arbeidsrecht rechtsbijstandverzekering Er is de mogelijkheid van een mandaat met zelfbetaling. In het arbeidsrecht is de kostenkwestie Het principe: Elke partij draagt haar eigen kosten in een procedure in eerste aanleg, ook als zij wint.  

De mogelijkheid rechtsbijstand toepassen is gegeven in het arbeidsrecht. Als u twijfelt of u in aanmerking komt voor gesubsidieerde rechtsbijstand, kunt u gerust contact met ons opnemen voor advies.

Misschien bent u ook geïnteresseerd in:

Over schadeclaims na beëindiging van een logistiek contract

De Arrondissementsrechtbank Düsseldorf benadrukt dat voor schadeclaims na een niet-effectieve opzegging concrete feiten omtrent het inkomensverlies vereist zijn.

Ontslagbeschermingszaak: recht op gesubsidieerde rechtsbijstand?

Bij een ontslagbeschermingsprocedure worden in eerste instantie voor elke partij kosten gemaakt, omdat er…

Ontslagbeschermingsrechtszaak – verdedig uzelf tegen uw ontslag!

Hebt u zojuist een opzeggingsbericht ontvangen? Dan schrik je echt en…

Der Beitrag Schutz von Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz erschien zuerst auf R&U.