Zugleich plant die Commerzbank, neue Arbeitsplätze in ihrer polnischen Tochtergesellschaft mBank sowie an asiatischen Standorten zu schaffen. Der weltweite Personalbestand wird voraussichtlich bei rund 36.700 Vollzeitkräften bleiben, was nahezu dem Stand von Ende 2004 (36.842 Stellen) entspricht. Commerzbank-Chefin Bettina Orlopp unterstrich, dass diese Maßnahmen darauf abzielen, das Unternehmen als festen Akteur im europäischen Bankensektor zu positionieren.

Stellenabbau in Deutschland: Besonders betroffen sind die Zentrale und das Rhein-Main-Gebiet

Der Stellenabbau in Deutschland betrifft vor allem die Zentrale in Frankfurt sowie weitere Standorte im Rhein-Main-Gebiet. Besonders betroffen sind administrative Bereiche wie Kommunikation, Gebäudemanagement, die Stäbe der Bereichsvorstände sowie Backoffice-Aufgaben, insbesondere die Abwicklung und Verwaltung von Geschäften. Zum Jahresende verzeichnete die Commerzbank AG in ihrem Heimatmarkt insgesamt 19.370 Vollzeitstellen.

„Um diesen Transformationsprozess sozialverträglich zu gestalten, setzt die Commerzbank vor allem auf den demografischen Wandel und die natürliche Fluktuation“, erklärte die Bank. In Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen wurden bereits die wesentlichen Grundlagen für ein Altersteilzeit-Programm vereinbart, das noch in diesem Jahr umgesetzt werden soll.

Unicredit bleibt hartnäckig bei der Commerzbank

Die Commerzbank sieht sich zunehmendem Druck ausgesetzt, seit die Unicredit im Herbst den Teilausstieg des Bundes genutzt hat, um erheblich in die Commerzbank zu investieren. Heute hält die Mailänder Großbank rund 28 Prozent der Anteile des DAX-Konzerns, davon etwa 9,5 Prozent direkt in Aktien und knapp 18,6 Prozent durch Finanzinstrumente. Sollte ihr Anteil auf 30 Prozent steigen, wäre die Unicredit verpflichtet, den übrigen Commerzbank-Aktionären ein Übernahmeangebot zu machen.

Unicredit-Chef Andrea Orcel verfolgt seit Monaten eine Übernahme. Zwei Tage vor der Strategievorstellung der Commerzbank nutzte Unicredit ihre Bilanzvorlage, um der Commerzbank einen Fragenkatalog zu übermitteln. Darunter auch die provokante Frage: „Sind die neuen Ziele realistisch – besonders angesichts der Tatsache, dass die früheren Ziele nicht erreicht wurden? Oder beruhen sie auf zu optimistischen Annahmen und dem Druck, ein potenzielles Übernahmeangebot abzuwehren?“ Commerzbank-Chefin Bettina Orlopp entgegnete während der Strategiepräsentation: „Ich versichere Ihnen, dass wir auf alle Fragen, die unser italienischer Wettbewerber und Investor zu unserer Strategie gestellt hat, klare Antworten haben.“

Ein Übernahmeangebot der Unicredit liegt derzeit noch nicht vor. Orcel selbst erklärte diese Woche, dass ein solches Angebot frühestens im vierten Quartal 2025 oder im ersten Quartal 2026 erfolgen könnte.

Angesichts des Widerstands in Deutschland plant Orcel, die Zeit zu nutzen, um bei der neuen Bundesregierung für seine Übernahmepläne zu werben. Der Bund, der die Commerzbank während der Finanzkrise 2008/2009 mit Steuermilliarden gerettet hatte, hält noch etwa 12 Prozent der Anteile des Instituts.

Commerzbank setzt auf ambitionierte Wachstumsziele

Auch der Vorstand, Aufsichtsrat und Betriebsrat der Commerzbank wehren sich gegen das, was sie als „feindliches“ Vorgehen der italienischen Unicredit ansehen. Seit dem 1. Oktober amtierende Konzernchefin Bettina Orlopp setzt darauf, die Eigenständigkeit der Bank durch steigende Gewinne und ambitionierte Renditeziele zu sichern.

In den kommenden Jahren strebt die Commerzbank an, ihre Gewinne erheblich zu steigern und profitabler zu werden. Nach einem Rekordgewinn von fast 2,7 Milliarden Euro im vergangenen Jahr plant die Bank, ihren Überschuss bis 2028 auf 4,2 Milliarden Euro zu erhöhen. Zudem soll die Eigenkapitalrendite von 9,2 Prozent im Jahr 2024 auf 15 Prozent im Jahr 2028 steigen. Für das laufende Jahr wird jedoch ein Rückgang des Gewinns auf 2,4 Milliarden Euro erwartet, da der Stellenabbau zunächst hohe Kosten mit sich bringt. Einmalig rechnet die Bank mit Ausgaben von etwa 700 Millionen Euro. Gleichzeitig wird erwartet, dass die jährlichen Kosten durch die Einsparungen um rund 500 Millionen Euro sinken.

Das Filialnetz bleibt weiterhin auf etwa 400 Standorte reduziert, ebenso bleibt die Zwei-Marken-Strategie mit der Commerzbank und der Onlinebank Comdirect unverändert.

Aktionäre sollen von hohen Gewinnausschüttungen profitieren

Der Vorstand der Commerzbank plant, die Anteilseigner durch hohe Gewinnausschüttungen zu belohnen. Für das Geschäftsjahr 2024 ist eine Erhöhung der Dividende von 35 Cent auf 65 Cent je Aktie vorgesehen. Für 2025 beabsichtigt die Commerzbank, mehr als 100 Prozent ihres Überschusses an die Aktionärinnen und Aktionäre auszuschütten, wobei zuvor die Zinsen für eigenkapitalähnliche Anleihen abgezogen werden. Für die Jahre 2026 bis 2028 strebt Konzernchefin Bettina Orlopp eine Ausschüttungsquote von 100 Prozent an, wobei diese von der erfolgreichen Umsetzung der neuen Strategie „Momentum“ sowie vom wirtschaftlichen Umfeld abhängt.

Die Commerzbank-Aktie legte am Donnerstagmorgen zunächst um bis zu 2,6 Prozent zu, bevor die Kursgewinne wieder schrumpften. Letztlich gehörte das Papier mit einem Rückgang von einem halben Prozent zu den Verlierern im Deutschen Aktienindex. Branchenexpertin Anke Reingen von der kanadischen Bank RBC bewertete die Annahmen des Managements für die kommenden Jahre als optimistisch, insbesondere in Bezug auf die Entwicklung der Erträge.

Neue Partnerschaft mit Kreditkartenanbieter Visa

Zur Umsetzung ihrer Gewinnziele setzt Orlopp neben Stellenabbau und Kostensenkungen auf kontinuierlich wachsende Einnahmen, insbesondere aus Provisionen. Während im vergangenen Jahr noch 59 Prozent der Erträge zur Deckung der Bankkosten verwendet wurden, sollen es bis 2028 nur noch rund 50 Prozent sein. Dies bedeutet, dass die Commerzbank künftig für jeden Euro Ertrag nur noch etwa 50 Cent an Kosten aufwenden möchte.

Zur Steigerung der Profitabilität plant die Bank gezielte Zukäufe und Partnerschaften. Eine bedeutende neue Kooperation wurde bereits mit dem Kreditkartenanbieter Visa geschlossen: Kunden der Commerzbank werden künftig bevorzugt Debit- und Kreditkarten von Visa erhalten.

Der Beitrag Commerzbank baut trotz Rekordgewinns fast 4.000 Arbeitsplätze ab erschien zuerst auf R&U.

In diesem Beitrag erfahren Geschäftsführer, Gesellschafter und Aufsichtsorgane, welche wichtigen Informationen sie über den Inhalt eines Geschäftsführervertrages wissen sollten.

1. Checkliste: Typische Regelungsbereiche eines Geschäftsführervertrags

Die Verträge von Geschäftsführern in GmbHs enthalten eine Vielzahl von Bestimmungen zu den Rechten und Pflichten des Geschäftsführers sowie des Unternehmens. Jeder Geschäftsführervertrag ist individuell gestaltet und kann je nach Branche, Unternehmensgröße, Geschäftsbereich und Gesellschafterstruktur unterschiedlich sein. Dennoch lassen sich einige grundlegende Regelungsbereiche identifizieren, die neben weiteren Aspekten berücksichtigt werden sollten.

Checkliste für den Geschäftsführervertrag:

1. Verhältnis zwischen Geschäftsführervertrag, Gesellschaftsvertrag, Geschäftsordnung und Gesellschafterbeschlüssen sowie die Möglichkeiten zur nachträglichen Änderung
2. Regelungen zu bereits bestehenden Anstellungsverhältnissen
3. Umfang der Vertretungsbefugnis und der Geschäftsführungsbefugnis (einschließlich Ressortzuständigkeiten) sowie deren Änderungsmöglichkeiten
4. Zustimmungspflichtige Geschäfte und deren nachträgliche Anpassungen
5. Vergütung (fest und variabel) sowie weitere Leistungen (z. B. Krankheitsvorsorge, Altersvorsorge, Dienstfahrzeuge, Diensthandys, Laptops, Reisekosten der 1. oder 2. Klasse)
6. Haftungsbegrenzungen: Beschränkung auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit, summenmäßige Begrenzung der Haftung, regelmäßiger Anspruch auf Entlastung, D&O-Versicherung
7. Vertragsdauer, Beendigungsmöglichkeiten, Kündigungsfristen und Abfindungen des Geschäftsführers
8. (Nachvertragliche) Wettbewerbsverbote, einschließlich Konkurrenz- und Kundenschutzklauseln, Mitarbeiterabwerbeverbot und Geheimhaltungsvereinbarungen
9. Mögliche Sonderregelungen für Gesellschafter-Geschäftsführer
10. Unwirksamkeit von Geschäftsführerverträgen und Zuständigkeiten innerhalb der Gesellschaft
11. AGB-Kontrolle von Geschäftsführerverträgen: Verbraucherschutz für Geschäftsführer
12. Steueroptimierte Gestaltung von Geschäftsführerverträgen

Bereits diese kurze, jedoch unvollständige Checkliste verdeutlicht die Komplexität von Geschäftsführerverträgen. Die Bestimmungen betreffen nicht nur das Verhältnis zwischen dem Geschäftsführer und der GmbH, sondern entfalten auch weitreichende Wirkungen darüber hinaus.

Ein gut strukturierter Vertrag kann beispielsweise häufig auftretende Unsicherheiten bei einer späteren persönlichen Inanspruchnahme durch die GmbH oder Dritte sowie Unsicherheiten bei der Durchsetzung von Gehaltsansprüchen und Einschränkungen bei einer beruflichen Neuorientierung vermeiden.Hinweis: Für Gesellschafter-Geschäftsführer gelten darüber hinaus zahlreiche Besonderheiten (z. B. verdeckte Gewinnausschüttungen, steuerliche Aspekte und die (Nicht-)Befreiung von Sozialversicherungsbeiträgen), die am Ende dieses Beitrags näher erläutert werden.

2. Regelungen zu bereits bestehenden Anstellungsverhältnissen

Es kommt häufig vor, dass Personen zu Geschäftsführern ernannt werden, die zuvor bereits als Mitarbeiter im Unternehmen angestellt waren. Im Geschäftsführervertrag sollte daher klar festgelegt werden, wie mit diesen vorherigen Anstellungsverträgen umgegangen wird:

• Soll der frühere Anstellungsvertrag im Falle einer Kündigung des Geschäftsführers wieder in Kraft treten?

• Bestehen die früheren Verträge (neben dem neuen Geschäftsführervertrag) weiterhin?

• Wird das vorherige Anstellungsverhältnis beendet, oder soll es in das neue Verhältnis überführt werden?

3. Umfang der Vertretungs- und Geschäftsführungsbefugnis

Für den Geschäftsführer kann es sinnvoll sein, im Geschäftsführervertrag eine Regelung zum Umfang seiner Vertretungsbefugnis festzulegen. Wichtige Aspekte sind dabei:

• Einzel- oder Gesamtvertretung: Hat der Geschäftsführer das Recht, allein zu handeln, oder muss er sich mit dem anderen Geschäftsführer abstimmen und Verträge gemeinsam unterzeichnen?
• Befreiung vom Selbstkontrahierungsverbot (§ 181 BGB): Ist es dem Geschäftsführer gestattet, auch mit sich selbst Verträge abzuschließen?

Aus der Perspektive der GmbH ist es jedoch ratsam, die Vertretungs- und Geschäftsführungsbefugnis im Vertrag möglichst flexibel zu gestalten, um späteren Anpassungen Raum zu geben.

Es ist entscheidend, dass die Regelungen im Geschäftsführervertrag mit der Satzung der Gesellschaft sowie einer möglichen Geschäftsordnung in Einklang stehen. In der Praxis kommt es häufig zu Widersprüchen zwischen den verschiedenen Regelungen, da oft unterschiedliche Muster verwendet werden.

4. Zustimmungspflichtige Geschäfte

In der Regel enthält der Geschäftsführervertrag auch Bestimmungen zu zustimmungspflichtigen Geschäften, die der Kontrolle des Geschäftsführers dienen.

Oft behalten sich die Gesellschafter das Mitentscheidungsrecht bei wichtigen Angelegenheiten vor, wie beispielsweise:

• Immobilienkaufverträgen
• Lizenzvereinbarungen
• Kreditverträgen
• Verträgen, deren Wert einen bestimmten Betrag übersteigt

In solchen Fällen, in denen die Zustimmung der Gesellschafter erforderlich ist, ist der Geschäftsführer verpflichtet, diese Genehmigung einzuholen. Es gibt häufig festgelegte Kataloge von zustimmungspflichtigen Geschäften. Diese Zustimmungspflichten sind nicht nur im Geschäftsführervertrag, sondern auch im Gesellschaftsvertrag oder in der Geschäftsordnung geregelt.

Verstößt der Geschäftsführer gegen die Zustimmungspflicht, riskiert er eine außerordentliche Kündigung und kann unter Umständen sogar schadensersatzpflichtig gegenüber der GmbH werden.

5. Vergütung des Geschäftsführers und sonstige Leistungen

In modernen Geschäftsführerverträgen setzt sich die Vergütung oft aus einer festen Vergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen (wie Boni oder Tantiemen) zusammen.

Feste Vergütung
Zunächst wird die Bruttovergütung entweder auf monatlicher oder jährlicher Basis festgelegt. Zusätzlich können pauschale Bonuszahlungen oder Sonderzahlungen, wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, als Bestandteile der festen Vergütung vereinbart werden.

Variable Vergütung
Bei der variablen Vergütung wird häufig eine gewinnabhängige Tantiemevergütung vereinbart, um Anreize für eine erfolgreiche Unternehmensführung zu schaffen. Darüber hinaus kommen in der Praxis auch umsatz- und ereignisabhängige Vergütungsregelungen (Milestones) vor. Aus Sicht des Unternehmens bieten ermessenabhängige Tantiemeregelungen, die im Ermessen des Unternehmens liegen, die größte Flexibilität. Für den Geschäftsführer können diese Regelungen jedoch wenig attraktiv sein.

Sonstige Leistungen: Vorsorge und Versicherungen
Zu den wesentlichen zusätzlichen Leistungen für den Geschäftsführer zählen:

• Zuschüsse zur Kranken- und Pflegeversicherung
• Zuschüsse zur Altersvorsorge
• Abschluss einer Lebensversicherung
• Bereitstellung einer D&O-Versicherung
• Dienstwagen, Laptop, Reisekosten usw.

Darüber hinaus ist es ratsam, etwaige weitere Leistungen klar zu definieren. Dazu gehören beispielsweise:

• Art des Dienstwagens und dessen private Nutzung
• Private Nutzung von IT-Geräten (Laptop, Mobiltelefon, Tablet usw.)
• Höhe der Erstattung von Reisekosten (1./2. Klasse in Bahn und Flugzeug)

Wie hoch ist die Gesamtvergütung?
Die Höhe der einzelnen Vergütungsbestandteile hängt nicht nur von der Art und dem Umfang der Tätigkeit des Geschäftsführers ab, sondern auch von der Unternehmensgröße und den Ertragsaussichten, insbesondere bei Gesellschafter-Geschäftsführern. Zudem hat die Höhe der Geschäftsführervergütung direkte Auswirkungen auf die Körperschafts- und Gewerbesteuer. Die Vergütung gilt steuerlich als Betriebsausgabe und mindert somit die steuerliche Bemessungsgrundlage.

Je höher die Gesamtvergütung, desto niedriger sind die Unternehmenssteuern. Daher sind für GmbH-Geschäftsführer Pensionssysteme sinnvoll, die eine effektive Steuerreduzierung ermöglichen.

Achtung beim Gesellschafter-Geschäftsführer
Bei einem Geschäftsführer, der gleichzeitig Gesellschafter ist, muss jedoch darauf geachtet werden, dass sowohl die feste als auch die variable Vergütung sowie zusätzliche Vergütungsbestandteile angemessen sind.

Eine unangemessene Vergütung, die nicht dem Fremdvergleich standhält, kann zu steuerlichen Problemen (wie verdeckter Gewinnausschüttung) führen. Der Steueroptimierung im Anstellungsvertrag des geschäftsführenden Gesellschafters sollte daher besondere Beachtung geschenkt werden.

Zusätzlich hat die Finanzverwaltung weitere Bedingungen definiert, unter denen die Vergütung eines Gesellschafter-Geschäftsführers als Betriebsausgabe anerkannt wird (z. B. Verhältnis von fester und variabler Vergütung, zulässige Bezugsgrößen für Tantiemen). Die Einzelheiten der Vergütungsregelung im Anstellungsvertrag sollten daher sorgfältig gestaltet werden.

Kann der Geschäftsführer auch unentgeltlich tätig sein?
Es ist nicht zwingend erforderlich, dem Geschäftsführer ein Gehalt zu zahlen. Dies gilt besonders häufig für Gesellschafter-Geschäftsführer von Startups. Solange das Unternehmen in der Aufbauphase ist und noch keine finanziellen Mittel vorhanden sind, kann es sinnvoll sein, die Gesellschaft nicht unnötig zu belasten.

Alternativ kann auch ein Gehalt vereinbart und in Verbindung mit einem Rangrücktritt oder einer nachrangigen Stundung festgelegt werden, das später ausgezahlt wird, wenn die finanzielle Situation des Unternehmens es zulässt.

6. Geschäftsführerhaftung, Haftungsvermeidung und Verantwortlichkeiten

Geschäftsführer sehen sich verschiedenen Haftungsrisiken ausgesetzt, die von der Gesellschaft, den Gesellschaftern, dem Finanzamt, den Sozialversicherungsträgern, Insolvenzverwaltern und anderen Dritten ausgehen können.

Hintergrund: Haftungsrisiken für Geschäftsführer
Die Bereiche, in denen Haftungsgefahren auftreten können, sind sehr vielfältig. Dazu gehören unter anderem:

• Unternehmerische Fehlentscheidungen
• Produktverantwortung
• Steuer- und Sozialabgaben
• M&A-Transaktionen
• Fördergelder und Subventionen
• Umwelt-, Wettbewerbs- und kartellrechtliche Aspekte
• Datenschutz und Verpflichtungen zur Insolvenzantragstellung

In den letzten Jahren werden solche Haftungsfälle zunehmend konsequent verfolgt, häufig auch gerichtlich. Dieser Trend ist auf ein gewchangedes Bewusstsein der Unternehmen sowie auf das Aufkommen von Managerhaftpflichtversicherungen zurückzuführen.

Haftungsreduzierung im Geschäftsführervertrag
Um die Risiken einer Haftung und Inanspruchnahme zu mindern – manchmal sogar vollständig zu verhindern – kann der Geschäftsführer präventive und strategische Maßnahmen ergreifen.

Zu den klassischen Maßnahmen der Haftungsreduzierung und -beschränkung zählen die vertragliche Gestaltung des Geschäftsführervertrags, Gesellschafterbeschlüsse, die Geschäftsführerverordnung und/oder Compliance-Systeme.

Im Geschäftsführeranstellungsvertrag kann beispielsweise die Haftung des Geschäftsführers gegenüber der Gesellschaft für fahrlässige Pflichtverletzungen ausgeschlossen werden, solange dabei nicht primär der Gläubigerschutz betroffen ist.

Ressortaufteilung im Geschäftsführervertrag
Die klare Definition der Aufgabenbereiche ist besonders bei einer mehrköpfigen Geschäftsführung von Bedeutung, um Haftungsrisiken zu minimieren.

Es ist sinnvoll, im Geschäftsführervertrag die Verantwortlichkeiten des Geschäftsführers eindeutig festzulegen. Die Aufteilung der Geschäftsführung in verschiedene Bereiche ermöglicht eine klare Zuordnung der Pflichten.

Ein Katalog von besonders wichtigen Geschäften, für die die Zustimmung von mindestens zwei Geschäftsführern oder der Gesellschafterversammlung erforderlich ist, schränkt den Handlungsspielraum eines einzelnen Geschäftsführers ein. Dies sind einige Instrumente, die eine Kontrolle des Geschäftsführers durch die Gesellschafter ermöglichen.

Anspruch auf regelmäßige Entlastung
Die Gesellschafter erteilen durch die sogenannte Entlastung ihr Einverständnis mit dem Handeln des Geschäftsführers in einem bestimmten Geschäftsjahr. Diese Einverständniserklärung erfolgt in Form eines Gesellschafterbeschlusses. Allerdings hat der Geschäftsführer keinen gesetzlichen Anspruch auf einen solchen Beschluss.

Daher ist es üblich, im Geschäftsführervertrag einen Anspruch des Geschäftsführers auf regelmäßige Entlastung zu vereinbaren. Dies reduziert sein Haftungsrisiko, da die Gesellschafter eventuelle Pflichtverletzungen hätten erkennen müssen.

Abschluss einer D&O-Versicherung
Die D&O-Versicherung, die für Manager abgeschlossen wird, übernimmt im Haftungsfall oft die Kosten des Geschäftsführers. Wenn die Gesellschaft bereit ist, eine solche Versicherung zugunsten des Geschäftsführers abzuschließen, wird dies regelmäßig im Geschäftsführervertrag festgehalten.

Häufig wird auch eine (maximale) Haftungssumme genannt, in deren Höhe die Versicherung abgeschlossen werden soll. Die D&O-Versicherung stellt sicher, dass der Geschäftsführer im Haftungsfall nicht mit seinem Privatvermögen zur Verantwortung gezogen wird. Somit gehört die D&O-Versicherung zu den grundlegenden Instrumenten der Haftungsbegrenzung für Geschäftsführer.

7. Befristung, Kündigungsfrist, fristlose außerordentliche Kündigung & Abberufung sowie Abfindung

Ein weiterer wichtiger Punkt im Geschäftsführervertrag ist die Vertragslaufzeit. Alle Beteiligten sollten sich darüber im Klaren sein, dass die Vertragsdauer sowie die Kündigungsfristen grundsätzlich frei verhandelbar sind.

Geschäftsführeranstellungsverträge können entweder befristet oder unbefristet sein. Insbesondere bei Verträgen für Fremdgeschäftsführer wird häufig eine Befristung von zwei bis fünf Jahren vereinbart.

Es ist anzumerken, dass auch in befristeten Verträgen (ordentliche) Kündigungsgründe für eine vorzeitige Beendigung des Geschäftsführervertrags festgelegt werden können.

Ordentliche Kündigung
Bei unbefristeten Verträgen ist es ratsam, die Kündigungsfrist ausdrücklich zu regeln. Hierbei sollte der Zeitpunkt, zu dem eine Kündigung möglich ist (z. B. Ende des Monats oder Ende eines Quartals), sowie die einzuhaltende Frist (z. B. vier Wochen zum Ende eines Monats oder sechs Wochen zum Ende eines Quartals) klar definiert werden.

Wenn die Kündigungsfrist im Vertrag nicht ausdrücklich geregelt ist, gilt für Fremdgeschäftsführer zunächst eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen. Die Frage, ob und wie sich diese Frist erhöht, ist seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2020 unklar. In Teilen der Rechtsprechung besteht seitdem Uneinigkeit. Daher ist eine vertragliche Regelung der Kündigungsfrist im Geschäftsführervertrag mittlerweile unerlässlich, um Rechtssicherheit für alle Beteiligten zu schaffen. Eine längere Kündigungsfrist bietet mehr Planungssicherheit, erschwert jedoch eine gewünschte vorzeitige Beendigung des Vertrags.

Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kann von den Vertragsparteien nicht ausgeschlossen werden; sie ist zwingendes Gesetzesrecht. Dennoch können im Geschäftsführervertrag einvernehmlich wichtige Gründe festgelegt werden, die eine der Parteien zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Typische Beispiele für solche vereinbarten außerordentlichen Kündigungsgründe sind Change-of-Control-Fälle (d. h. erhebliche Veränderungen im Gesellschafterbestand) und Verstöße gegen vertragliche Wettbewerbsverbote.

Kopplungsklauseln
Zusätzlich sehen viele Geschäftsführeranstellungsverträge sogenannte Kopplungsklauseln vor, die den automatischen Ablauf des Vertrags festlegen, wenn der Geschäftsführer von seinem Amt abberufen wird oder sein Amt auf andere Weise endet.

Ob solche Klauseln wirksam sind, muss im Einzelfall beurteilt werden. Die Rechtsprechung hat hier wichtige Vorgaben für die Praxis entwickelt.

Besonderes Augenmerk sollte auch auf Regelungen gelegt werden, die vorsehen, dass ein Gesellschafter-Geschäftsführer beim Ausscheiden aus der Geschäftsführung automatisch seine Gesellschafterstellung verliert. Solche Vereinbarungen sind rechtlich nicht so einfach durchzusetzen, da die Rechtsprechung enge Grenzen gesetzt hat.

Für weitere Informationen zur Abberufung und Kündigung von Geschäftsführern siehe hier: Abberufung, Kündigung und Amtsniederlegung des GmbH-Geschäftsführers.Abfindung
Bei der Kündigung eines Geschäftsführervertrags hat der Geschäftsführer gesetzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Sollte dennoch eine Abfindung gezahlt werden, muss dies ausdrücklich im Geschäftsführervertrag geregelt werden.

8. Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer

Die Mitglieder der Geschäftsführung einer GmbH haben eine besondere Treuepflicht gegenüber der Gesellschaft. Diese Pflicht schließt ein, dass sie nicht mit der Gesellschaft in Wettbewerb treten dürfen. Für das Management von AGs, OHGs, KGs oder KGaAs ergibt sich dieses Wettbewerbsverbot direkt aus dem Gesetz.

Darüber hinaus ist es einem Geschäftsführer grundsätzlich untersagt, Geschäftschancen der Gesellschaft („corporate opportunities“) zu seinem eigenen Vorteil auszunutzen. Obwohl diese Bindung an Geschäftschancen im Gesetz nicht explizit festgehalten ist, ergibt sie sich direkt aus der gesellschaftsrechtlichen Treuepflicht.

Die konkrete Reichweite des Wettbewerbsverbots und der Geschäftschancenbindung ist in der Praxis häufig schwer zu bestimmen. Dies gilt insbesondere für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, das im Gesetz ebenfalls nicht verankert ist. Wenn ein Unternehmen beabsichtigt, seinen Geschäftsführer durch ein nachvertragliches Wettbewerbs- oder Kundenschutzverbot zu binden, muss es bestimmte rechtliche Anforderungen erfüllen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass der nachvertragliche Schutz unwirksam wird und somit seine Wirkung entfällt.

9. Besonderheiten: Gesellschafter-Geschäftsführer

Für Gesellschafter-Geschäftsführer ist es besonders wichtig, die Regelungen zu Leistungen und Vergütung des Geschäftsführers klar und unmissverständlich zu gestalten:

• Eine objektiv „hohe“ Vergütung kann den Vorwurf der verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) rechtfertigen.
• Dies gilt auch für Zahlungen, die im Geschäftsführervertrag nicht ausdrücklich festgelegt sind, wie zum Beispiel Erstattungen von Reisekosten oder die private Nutzung des Dienstwagens.
• Sowohl die feste als auch die variable Vergütung des Geschäftsführers müssen im Voraus eindeutig definiert werden. Es ist nicht zulässig, beispielsweise kurz vor Jahresende noch schnell einen Weihnachtsbonus festzulegen.

Zusätzlich ergeben sich für Gesellschafter-Geschäftsführer steuerliche Besonderheiten. Oft muss im Einzelfall beurteilt werden, ob ein Gesellschafter-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig ist oder nicht. Eine sorgfältige Vorbereitung und Formulierung des Geschäftsführervertrags kann dazu beitragen, Steuern zu sparen oder zu minimieren.

10. Unwirksame Geschäftsführerverträge und Zuständigkeit

Der Abschluss eines Geschäftsführervertrags obliegt grundsätzlich der Gesellschafterversammlung, es sei denn, die Satzung der GmbH sieht abweichende Regelungen vor.

Wird der Vertrag nicht von dem zuständigen Organ unterzeichnet, kann er unwirksam sein. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat entschieden, dass ein unwirksam geschlossener Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers im Sinne der Grundsätze zum fehlerhaften Arbeitsverhältnis zu behandeln ist. Dies bedeutet, dass der Vertrag während der Dauer der Geschäftsführertätigkeit als wirksam gilt, jedoch grundsätzlich jederzeit und ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes für die Zukunft aufgelöst werden kann.

Die Richter stellten jedoch klar, dass ein unwirksam geschlossener Anstellungsvertrag ausnahmsweise auch für die Zukunft als wirksam betrachtet werden kann, wenn beide Parteien diesen Vertrag über Jahre hinweg als Grundlage ihrer Rechtsbeziehung anerkannt haben und die Gesellschaft den Geschäftsführer durch weitere Handlungen in seinem Vertrauen auf die Rechtsbeständigkeit des Vertrages bestärkt hat.

11. AGB-Kontrolle: Verbraucherschutz für den Geschäftsführer

Laut der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der vorherrschenden Meinung in der Literatur kann der Geschäftsführer einer GmbH beim Abschluss seines Anstellungsvertrags als Verbraucher im Sinne von § 13 BGB angesehen werden. Dies hat zur Folge, dass der Geschäftsführeranstellungsvertrag der AGB-Kontrolle unterliegt.

Das AGB-Recht umfasst einen Katalog von Vorgaben, die aus Gründen des Verbraucherschutzes beachtet werden müssen. Dazu zählt das Verbot der unangemessenen Benachteiligung sowie die Regel, dass mehrdeutige Klauseln, sofern sie überhaupt wirksam sind, in der für den Verbraucher günstigeren Auslegung interpretiert werden müssen.

12. Anwaltliche Expertise im Bereich Geschäftsführervertrag

Unser hochqualifiziertes und spezialisiertes Team von Fachanwälten im Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht und Steuerrecht steht Ihnen für alle Fragen rund um den Geschäftsführervertrag zur Verfügung. Dabei arbeiten wir eng mit unseren Steuerberatern zusammen. Das Beratungsspektrum unserer Spezialisten umfasst insbesondere:

• Entwurf und Anpassung von Geschäftsführerverträgen
• Prüfung und Optimierung von Geschäftsführerverträgen unter gesellschafts-, steuer-, sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten
• Begleitung, Beratung und Unterstützung bei Vertragsverhandlungen über neue und geänderte Geschäftsführerverträge
• Beendigung bestehender Geschäftsführerverträge, insbesondere durch Kündigung
• Entwurf und Anpassung von Geschäftsordnungen für die Geschäftsführung sowie die Abstimmung dieser mit Geschäftsführerverträgen und Gesellschaftervereinbarungen
• Streitschlichtung, Mediation oder gerichtliche Durchsetzung von Ansprüchen im Zusammenhang mit Geschäftsführeranstellungsverträgen, einschließlich effektiver Maßnahmen des einstweiligen Rechtsschutzes (z. B. einstweilige Verfügungen)

Für eine unverbindliche Anfrage können Sie direkt telefonisch oder per E-Mail einen unserer Ansprechpartner kontaktieren oder unser Kontaktformular nutzen.

Unsere Empfehlungen

Die in diesem Dokument dargestellten Regelungsaspekte beziehen sich auf allgemeine, für nahezu jeden Geschäftsführer relevante Aspekte des Geschäftsführervertrags. Zudem gibt es verschiedene Regelungsmechanismen, die je nach Branche, Unternehmensgröße, Geschäftsbereich und Gesellschafterstruktur variieren und individuell angepasst werden müssen.

Geschäftsführer, unabhängig davon, ob es sich um Fremdgeschäftsführer oder Gesellschafter-Geschäftsführer handelt, sowie Gesellschafter und Unternehmen sollten sich darüber im Klaren sein, dass Geschäftsführerverträge weitreichend gestaltet werden können. Gleichzeitig ist es wichtig zu beachten, dass solche Verträge häufig komplexe Rechtsdokumente darstellen, deren Handhabung und Anwendung gut überlegt sein sollte.

Dies gilt nicht nur für die Situation, in der ein neuer Geschäftsführervertrag abgeschlossen wird, sondern auch bei der Bestellung eines weiteren Geschäftsführers, der Anpassung eines bestehenden Vertrags aufgrund geänderter Umstände, Änderungen von Ressortzuständigkeiten, Umstrukturierungen oder Umwandlungen sowie der Beendigung eines Geschäftsführervertrags.

FAQs – Häufig gestellte Fragen

Der Beitrag Wesentliche Klauseln und Muster für Geschäftsführer einer GmbH erschien zuerst auf R&U.

Anders als in den Niederlanden sind Arbeitgeber in Deutschland nicht verpflichtet, einen Grund anzugeben, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten können. Bisher gibt es dafür keine gesetzliche Regelung. Informieren Sie sich hier über die aktuellen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Festlegung von Homeoffice-Vereinbarungen.

Anspruch auf Homeoffice: Gesetzliche Regelungen und Rechtsprechung

• Kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice.
• In bestimmten Fällen hat die Rechtsprechung einen Anspruch auf Homeoffice anerkannt.
  • Laut § 164 Abs. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen das Recht auf eine passende Beschäftigung.
  • Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat abgeleitet, dass besonders schützenswerte Gruppen einen Anspruch auf Homeoffice haben können.
    • Beispiel: Querschnittsgelähmter Arbeitnehmer (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10).

Homeoffice per Arbeitsanweisung: Rechtliche Grundlagen und Grenzen

• Arbeitgeber können Mitarbeitende nicht einseitig zur Heimarbeit anweisen.
• Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber den Arbeitsort nach billigem Ermessen festlegen, jedoch:
  • Dieses Weisungsrecht endet, wenn die Grundrechte des Arbeitnehmers betroffen sind.
  • Betroffen ist insbesondere der private Lebensbereich, da die Wohnung Teil dieses Bereichs ist.
• Eine Versetzung ins Homeoffice durch Weisung ist unzulässig.
• Widersetzt sich ein Arbeitnehmer einer solchen Anweisung, kann dies nicht als Grundlage für eine wirksame Kündigung dienen.
  • Beispiel: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung unwirksam ist, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, nach Betriebsschließung im Homeoffice zu arbeiten.
  • Das Gericht stellte fest, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag.

Arbeit im Homeoffice: Einvernehmliche Vereinbarungen und Regelungen

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG):
  • Das Arbeitszeitgesetz gilt auch im Homeoffice.
  • Beschäftigte müssen Regelungen zu folgendem einhalten:
    • Höchstarbeitszeit
    • Ruhepausen und Ruhezeiten
    • Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit
  • Arbeitgeber sollten auf diese Vorschriften hinweisen und ein Modell zur Zeiterfassung implementieren.

• Arbeitsschutz:
  • Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Arbeitsschutzmaßnahmen auch im Homeoffice gewährleistet sind.
  • Erforderliche Schritte:
    • Ermittlung notwendiger Arbeitsschutzmaßnahmen
    • Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung
  • Obwohl keine Kontrollpflicht für den Homeoffice-Arbeitsplatz besteht, sind genaue Befragungen und angemessene Unterweisungen erforderlich.
  • Die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) muss ebenfalls beachtet werden.

• Datenschutz:
  • Hohe Anforderungen an Datensicherheit und IT-Infrastruktur sind im Homeoffice zu erfüllen.
  • Arbeitgeber müssen geeignete Datenschutzvorkehrungen treffen und sicherstellen, dass Mitarbeitende die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einhalten.
  • Wichtige Maßnahmen:
    • Nutzung von VPN-Verbindungen
    • Sichere Speicherung von Daten über Unternehmensserver

• Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG):
  • Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz regelt die Mitbestimmung der Betriebsräte bei mobiler Arbeit.
  • Aspekte der Mitbestimmung:
    • Regelungen zum zeitlichen Umfang der Arbeit
    • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
    • Arbeitsort, Anwesenheitspflichten und Erreichbarkeit
    • Sicherheitsaspekte
  • Die Entscheidung über das “Ob” der mobilen Arbeit bleibt jedoch beim Arbeitgeber.

• Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII):
  • Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Homeoffice wurde erweitert.
  • Versichert sind Unfälle, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeit stehen.
  • Dies umfasst auch Wege zur Kinderbetreuung außerhalb des Hauses.
  • Der Versicherungsschutz wurde auf dieselbe Weise wie bei der Tätigkeit im Unternehmen ausgeweitet.

Benötigen Sie arbeitsrechtliche Hilfe bei der Festlegung einer Homeoffice-Vereinbarung?
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen gerne!

Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung durch Versetzung: Wichtige Regelungen und Abwägungen

In einer Homeoffice-Vereinbarung ist es ratsam, eine Klausel zur Versetzung des Arbeitsortes aufzunehmen. Diese Regelung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, im Rahmen seines Weisungsrechts den Mitarbeiter dauerhaft zurück ins Büro zu versetzen. Dies kann insbesondere dann notwendig sein, wenn die Arbeit im Homeoffice nicht die gewünschten Ergebnisse liefert oder wenn bestimmte Umstände eine Anwesenheit im Betrieb erfordern.

Die Anweisung zur Rückkehr muss jedoch im Rahmen des billigen Ermessens erfolgen. Dabei ist eine sorgfältige Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig. Hierbei sind die Prinzipien der Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16).

Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung durch Widerruf

Es besteht die Möglichkeit, eine Widerrufsklausel in die Homeoffice-Vereinbarung aufzunehmen. Ob die Gründe für den Widerruf in der Vereinbarung festgehalten werden müssen, ist jedoch noch nicht abschließend geklärt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden, dass eine unbeschränkte und ohne Bedingungen ausgestattete Widerrufsmöglichkeit in vorformulierten Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14). Das Gericht betonte, dass bei einer einseitigen Anordnung zum Wechsel des Arbeitsortes die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden müssen.

Beteiligung des Betriebsrates bei Homeoffice

Die Entscheidung über die Einführung von Homeoffice im Unternehmen obliegt dem Arbeitgeber. Jedoch kann der Wechsel des Arbeitsortes als Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG angesehen werden. In einem solchen Fall ist die Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG erforderlich

Der Beitrag Vereinbarung Homeoffice erschien zuerst auf R&U.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat am 23. Januar 2024 (Az.: 6 Sa 1030/23) ein richtungsweisendes Urteil zur Fortführung der Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung gefällt. In diesem Verfahren wurde die Frage entschieden, ob einem Arbeitnehmer das Recht auf private Nutzung seines Dienstwagens weiterhin zusteht. Diese Entscheidung könnte weitreichende Auswirkungen auf vergleichbare Fälle im Arbeitsrecht haben.

Sachverhalt: Auseinandersetzung um die Dienstwagenüberlassung zur Privatnutzung

In dem vorliegenden Verfahren ging es um die Überlassung eines Dienstwagens, der auch privat genutzt werden sollte. Der Kläger, der seit dem 1. Februar 2009 bei der Beklagten beschäftigt ist, verdiente zuletzt ein Bruttojahresgehalt von etwa 130.000 Euro, einschließlich eines geldwerten Vorteils von 1.119 Euro brutto pro Monat. Im Jahr 2015 unterzeichneten die Parteien einen Arbeitsvertrag, der den Kläger als Salesmanager im Bereich Marketing und Vertrieb einsetzte. Der Vertrag enthielt keine spezifischen Regelungen zur Überlassung des Dienstwagens, jedoch wurde dem Kläger in einer Ergänzungsvereinbarung ein funktionsabhängiges Geschäftsfahrzeug bereitgestellt.

Im Jahr 2021 wurde der Vertrag geändert, als der Kläger ab Juli die Position des Gebietsleiters Verkauf übernahm. In dieser Vereinbarung wurde festgelegt, dass ihm ein funktionsabhängiges Geschäftsfahrzeug gewährt werden kann, sofern die betrieblichen Richtlinien dies zulassen. Bei Beendigung der Tätigkeit sollte dieser Anspruch entfallen, und die Beklagte behielt sich das Recht vor, den Dienstwagen aus einem sachlichen Grund zurückzufordern.

Seit Februar 2023 arbeitet der Kläger als Vertriebspartnerbetreuer für Einzelkunden, ohne dass eine Vertragsänderung vorgenommen wurde. Der Dienstwagen wurde ihm weiterhin zur Verfügung gestellt. Bei einer Überprüfung im März 2023 stellte die Beklagte fest, dass der Kläger nicht die erforderliche dienstliche Abwesenheit von mehr als 50 % erfüllte. Daraufhin forderte die Beklagte ihn auf, den Dienstwagen bis spätestens 31. Dezember 2023 zurückzugeben. Der Kläger reichte Klage ein, um die Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung über den 31. Dezember 2023 hinaus durchzusetzen.

Entscheidungsgründe im Rechtsstreit um die Überlassung eines Dienstwagens zur Privatnutzung

Das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm) entschied zugunsten des Klägers, dass ihm die Beklagte über den 31. Dezember 2023 hinaus einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen muss. Während das Arbeitsgericht Dortmund die Klage abgewiesen hatte, erkannte das LAG Hamm den Anspruch des Klägers als nicht erloschen an. Die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung zählt zum Arbeitsentgelt und ist somit so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber verpflichtet ist, Arbeitsentgelt zu leisten.

Ein Anspruch auf den Dienstwagen könnte nur durch eine wirksam vereinbarte auflösende Bedingung oder einen wirksamen Widerrufsvorbehalt entfallen. Das LAG Hamm stellte fest, dass der Anspruch des Klägers nicht gemäß § 158 Abs. 2 BGB aufgrund einer auflösenden Bedingung erloschen ist. Die betreffende Klausel zur „dauerhaft hohen Mobilität“ war intransparent und damit unwirksam. Es blieb unklar, unter welchen Umständen eine „dauerhaft hohe Mobilität“ nicht gegeben ist, wie die 50%-Quote der Arbeitstage berechnet wird und welche Reisen dabei berücksichtigt werden sollen.

Auch die Widerrufsklausel wurde vom Gericht als unwirksam erachtet. Diese ermöglichte der Beklagten, den Dienstwagen aus Gründen zurückzufordern, die für den Kläger nicht zumutbar waren. Obwohl der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Flexibilität hat, darf das wirtschaftliche Risiko nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden. Die Klausel erlaubte den Widerruf aus organisatorischen Gründen, etwa bei Änderungen der arbeitsvertraglichen Aufgaben. Allerdings rechtfertigt nicht jede Änderung der Arbeitsaufgaben den Entzug der Dienstwagennutzung.

Zusätzlich hielt die Beklagte den vertraglich vorgesehenen Prüfungszeitraum von zwei Jahren nicht ein. Daher entschied das LAG Hamm zugunsten des Klägers und bestätigte seinen Anspruch auf den Dienstwagen auch zur privaten Nutzung.

Hinweise für die Praxis: Dienstwagenüberlassung zur Privatnutzung

Vertragliche Regelungen zur Überlassung von Dienstwagen, auch zur privaten Nutzung, sind häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten. Das Urteil des LAG Hamm zeigt, dass Widerrufsklauseln strengen Wirksamkeitsanforderungen genügen müssen. Arbeitgeber sollten daher besonders sorgfältig bei der Formulierung solcher Klauseln vorgehen.

Es ist ratsam, einen Widerrufsvorbehalt in Zusammenhang mit der Dienstwagenüberlassung zur privaten Nutzung zu vereinbaren. Dabei sollte sichergestellt werden, dass das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, die Überlassung des Dienstwagens während des laufenden Arbeitsverhältnisses widerrufen zu können, klar und rechtlich einwandfrei formuliert ist. Die vertraglichen Regelungen müssen den Anforderungen des AGB-Rechts entsprechen.

Die Tendenz der Arbeitsgerichtsbarkeit zeigt, dass die Regelungen der §§ 305 ff. BGB, insbesondere das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), weiterhin strikt angewendet werden. Arbeitgeber sollten daher Transparenz und Klarheit in ihren Vertragsklauseln sicherstellen, um rechtliche Konflikte zu vermeiden.

Streit mit Ihrem Arbeitgeber über die Nutzung des Dienstwagens? Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen gerne zur Seite!

Der Beitrag Rechtsstreit um den Entzug eines Dienstwagens auch zur Privatnutzung erschien zuerst auf R&U.

Für werdende Eltern ergeben sich häufig zahlreiche Fragen zu den Themen Mutterschutz und Elternzeit. Oftmals besteht Unklarheit über die Unterschiede zwischen diesen beiden Konzepten. Zudem gibt es häufig Unsicherheiten hinsichtlich der rechtlichen Bestimmungen und deren praktischer Anwendung. Daher ist es besonders wichtig, sich umfassend zu informieren und stets über die aktuellen gesetzlichen Regelungen im Bilde zu sein.

Einfach erklärt: Der Unterschied zwischen Mutterschutz und Elternzeit

Um die Unterschiede zwischen Mutterschutz und Elternzeit besser zu verstehen, ist es sinnvoll, beide Begriffe getrennt zu betrachten. Der Mutterschutz betrifft ausschließlich die werdende Mutter. In der Zeit vor und nach der Geburt stehen ihr besondere Rechte zu, die im Mutterschutzgesetz festgelegt sind. Diese Regelungen zielen insbesondere auf den Schutz und die Arbeitsbedingungen der Mutter während dieser Zeit ab.

Der Beitrag Wie Elternzeit und Mutterschaft zusammenhängen erschien zuerst auf R&U.

Urlaubsansprüche nach 3 Jahren geltend machen

In einem aktuellen Urteil (Urteil vom 22.09.2022 – C-518/20 C-727/20) stellt der Europäischen Gerichtshofs (EuGH) fest, dass Urlaubsansprüche keine Verjährungsfrist von drei Jahren haben. Dies bedeutet, dass alte Urlaubsansprüche, die z.B. aus gesundheitlichen Gründen nicht genommen werden konnten, auch nach mehreren Jahren noch geltend gemacht werden können und dem Arbeitnehmer ausbezahlt werden müssen.

Im konkreten Fall klagte ein Arbeitnehmer gegen Fraport, der infolge einer schweren Behinderung bereits Rente bezog. Während seiner Berufstätigkeit war es ihm aufgrund seines Gesundheitszustands unmöglich gewesen 34 Tage Jahresurlaub in Anspruch zu nehmen.

Kein Verfall von Urlaubsansprüchen: 3 Jahre später immer noch Gültigkeit

Fraport argumentierte, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach Ablauf des in § 7 III Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vorgesehenen Übertragungszeitraums erloschen sei. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hinterfragte jedoch, ob diese Regelung mit europäischen Richtlinien übereinstimmt.

Der EuGH urteilte, dass Urlaubsansprüche, unabhängig von der in Deutschland gängigen Verjährungsfrist von drei Jahren, abgegolten werden müssen, wenn diese einmal entstanden sind.

Wenn Sie in der Vergangenheit aufgrund von gesundheitlichen Gründen, als auch einer Schwangerschaft nicht arbeiten konnten und Ihren Urlaub daher nicht nehmen konnten, haben Sie Anspruch auf Abgeltung dieser Urlaubsansprüche. Wir empfehlen: Lassen Sie Ihre Ansprüche durch unser auf Arbeitsrecht spezialisiertes Anwaltsteam Sinan Böcek und Burcu Gülcan prüfen.

Der Arbeitsrechtsexperte der Kanzlei R&U Sinan Böcek beantwortet Ihre Fragen:

Habe ich Anspruch auf Urlaub, wenn ich das ganze Jahr krank war?

Die klare Antwortet lautet: JA! Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hängt der Anspruch auf Urlaub nicht vom Gesundheitszustand des Arbeitnehmers ab. Dieser entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer ganzjährig erkrankt ist. In diesem Fall sind jedoch besondere Gesichtspunkte zu beachten, die vorher anwaltlich geprüft werden sollte.

Darf Resturlaub gestrichen werden?

Nein! Der Resturlaub darf nicht vom Arbeitgeber einseitig gestrichen werden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben noch im gleichen Jahr, spätestens aber bis zum 31. März des nächsten Jahres, den Resturlaub in Anspruch zu nehmen. Gewährt der Arbeitgeber diesen Resturlaub nicht, verjährt dieser Urlaubsanspruch auch nach drei Jahren nicht.

Wann verjährt nicht genommener Resturlaub?

Nach aktuellem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verjährt der Resturlaub gar nicht! Daher besteht die Möglichkeit auch bei bereits beendeten Arbeitsverhältnissen den Urlaub abzugelten, d.h. diesen ausbezahlt zu bekommen.

Kann man sich nicht genommene Urlaubstage auszahlen lassen?

Es kommt darauf an, ob das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist. Besteht das Arbeitsverhältnis weiterhin, muss der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche durch bezahlte Freistellung gewähren. Besteht der Urlaubsanspruch nicht mehr, so erhält der Arbeitnehmer einen Ersatzurlaubsanspruch. Der Ersatzurlaubsanspruch ist darauf gerichtet, den nicht mehr bestehenden Urlaubsanspruch fortbeste­hen zu lassen. Dies soll unter den Bedingungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) geschehen – also bezahlte Freistellung statt Abgeltung durch Geld. Ist das Arbeitsverhältnis allerdings beendet, so bleibt nur die Abgeltung dieser Ansprüche durch Geld.

Kann Resturlaub über den 31.03. hinaus übertragen werden?

In Deutschland gibt es keine gesetzliche Regelung, die besagt, dass Resturlaub bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden muss. Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub, und es obliegt dem Arbeitgeber sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, den Urlaub zu nehmen. Es ist also möglich, dass Resturlaub über den 31.03. hinaus übertragen werden kann, solange es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist.

Muss der Arbeitgeber über Resturlaub informieren und wenn ja, wann?

Der Arbeitgeber hat diesbezüglich Hinweis- und Mitwirkpflichten. Verhält sich der Arbeitgeber hier pflichtwidrig, können die Resturlaubsansprüche auch ins Folgejahr mitgenommen werden. Deswegen sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer regelmäßig darauf hinweisen, dass sie noch Resturlaub haben und dass sie diesen nehmen sollten, bevor er verfällt. Ein guter Zeitpunkt hierfür könnte zum Beispiel kurz vor Ende des Kalenderjahres.

Kann der Arbeitgeber nach der Kündigung den Resturlaub verweigern?

Nach Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht die Möglichkeit den Urlaub durch Geld abzugelten. Betroffene sollten sich daher an uns wenden und Ihre Ansprüche durch uns prüfen lassen. Es ist also nicht zulässig, dass ein Arbeitgeber den Resturlaub verweigert, nur weil eine Kündigung ausgesprochen wurde. Es ist jedoch zulässig, dass der Arbeitgeber den Resturlaub in Form von Freizeitausgleich oder in bar auszahlt, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist, es sei denn es ist etwas anderes in Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart.

Haben auch Sie Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Dann wenden Sie sich vertrauensvoll an unser Expertenteam von Anwälten. Wir beraten Sie rechtssicher und zuverlässig – telefonisch als auch per E-Mail.

Der Beitrag Bezahlter Jahresurlaub – kein Verfall von Urlaubsansprüchen erschien zuerst auf R&U.

Andererseits sehen sich aktuell viele Unternehmen mit Sparmaßnahmen konfrontiert. Ausschlaggebend hierfür ist – vor dem Eindruck der drohenden Rezession in den Industriestaaten und Schwellenländern – ein Rückgang des Exports deutscher Waren, welcher sich in der gesamten Wirtschaftsleistung Deutschlands manifestieren wird. Hinzu kommt, aufgrund der zunehmenden Automatisierung von Arbeitsabläufen, eine steigende Redundanz von Tätigkeiten, die von Arbeitnehmenden ausgeführt werden.

Vor diesem Hintergrund sind viele Arbeitnehmende mit ungerechtfertigten Auseinandersetzungen oder Abmahnungen konfrontiert, die zu negativen Einträgen in der Personalakte führen, ohne dass dem Arbeitnehmenden die Möglichkeit gegeben wurde, seine Sicht der Dinge zu schildern.

Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber – Was ist zu tun?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber stehen oftmals für Arbeitnehmende viele offene Fragen im Raum.

Ich befinde mich immer noch in der Probezeit und wurde grundlos von meinem Arbeitgeber gekündigt. Kann ich erfolgreich gegen diese Kündigung vorgehen oder macht das keinen Sinn?

Entgegen der – selbst in der Anwaltschaft – landläufigen Meinung, die sich eher nur am Rande mit dem Arbeitsrecht befasst, sind Arbeitnehmende nicht der bloßen Willkür ihrer Vorgesetzten ausgesetzt. Auch der Sonderkündigungsschutz von Schwangeren oder Schwerbehinderten setzt mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag ein. Voraussetzung hierfür ist jedoch die Kenntnis der Personalabteilung bzw. des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung oder der Schwangerschaft. Existiert ein Betriebs- oder Personalrat sind diese Gremien vor dem Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten ist zuvor die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. In einem solchen Verfahren sollte ein anwaltlicher Beistand hinzugezogen werden, denn ist die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal erteilt, so kann diese nur noch gerichtlich angefochten werden.

Ich befürchte schlimme Konsequenzen, wenn ich meinen Arbeitgeber verklage. Was kann ich in dem Fall tun? 

Sie müssen Ihren Arbeitgeber nicht immer gleich verklagen! Es stehen mehrere arbeitsrechtliche Instrumentarien zur Verfügung, mit denen im Rahmen einer außergerichtlichen Tätigkeit bei Auseinandersetzungen zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmenden bereits durchgreifende Erfolge zu erzielen sind. Anders sieht es bei allen Arten von Kündigungen aus, wie etwa bei einer Änderungskündigung oder Kündigungen, die aufgrund eines arbeitgeberseitigen Verdachtsfalles ausgesprochen werden. In Fällen dieser Art ist eine Klage aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes geboten.

Rogert & Ulbrich empfiehlt Arbeitnehmenden sofort zu Handeln

Sie fühlen sich ungerecht behandelt? Das müssen Sie nicht auf sich sitzen lassen! Wir bieten Ihnen eine professionelle und kostenlose Erstberatung. Sie senden uns alle erforderlichen Unterlagen (Arbeitsvertrag, eventuelle Änderungsverträge, Kündigung, Entgeltabrechnung) und wir erstellen für Sie bei Mandatierung innerhalb von 24 Stunden einen Klageentwurf sowie ein außergerichtliches Rückweisungsschreiben an Ihren Arbeitgeber.

Sollten Sie keine arbeitsrechtliche Rechtsschutzversicherung haben, besteht die Möglichkeit einer Mandatierung bei Selbstzahlung. Im Arbeitsrecht gilt bei der Kostenfrage der Grundsatz: Jede Partei trägt in erstinstanzlichen Verfahren ihre eigenen Kosten, auch im Falle des Obsiegens.  

Auch die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen ist im Arbeitsrecht gegeben. Sollten Sie sich unsicher sein, ob Sie Prozesskostenhilfe beantragen können, dann lassen Sie sich hierzu gerne ebenfalls von uns beraten.

Das könnte Sie auch interessieren:

Zu Schadensersatzansprüchen nach Kündigung eines Logistikvertrages

Das LG Düsseldorf betont, dass für Schadensersatzansprüche nach einer unwirksamen Kündigung konkrete Fakten zum entgangenen…

Kündigungsschutzklage: Anspruch auf Prozesskostenhilfe?

Bei einem Kündigungsschutzprozess fallen in der ersten Instanz für jede Partei Kosten an, denn dort…

Kündigungsschutzklage – Wehren Sie sich gegen Ihre Kündigung!

Sie haben gerade eine Kündigung erhalten? Dann ist der Schreck erst einmal groß und Sie…

Der Beitrag Schutz von Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz erschien zuerst auf R&U.